Các thành phần của Chiến lược Marketing nhân sự

Chiến lược Marketing nhân sự có 5 thành phần chính:

• Sứ mệnh, nhiệm vụ của doanh nghiệp
• Các chiến lược của doanh nghiệp
• Hệ thống tiêu chuẩn dịch vụ và đo lường những tiêu chuẩn đó
• Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực thông qua các công cụ quản lý nhân lực
• Kết hợp Marketing nhân sự và Marketing bên ngoài doanh nghiệp.

1. Sứ mệnh, nhiệm vụ, các định hướng và định vị của doanh nghiệp

Phát triển một sứ mệnh của tổ chức và những tuyên bố hỗ trợ sứ mệnh này có một mục đích chính, đó là định hướng cho tổ chức nhằm đạt được lợi thể cạnh tranh. Những tuyên bố này sẽ đưa ra các bước chiến lược cho tổ chức, đưa ra mục tiêu chiến lược, động lực cho những người quan tâm tới quá trình thực hiện và phát triển của chiến lược. Sứ mệnh, nhiệm vụ và các định hướng của doanh nghiệp chỉ ra rằng “chúng ta đang đi đâu”, “tại sao điều đó lại quan trọng” và “chúng ta sẽ làm gì xung quanh vấn đề này”. Những tuyên bố này còn giúp cho nhân viên, mọi người sự khác nhau giữa doanh nghiệp và những đối thủ cạnh tranh. Những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp cũng được đề cập trong những tuyên bố này, do đó, nhân viên (nội bộ doanh nghiệp), các nhà cung ứng, đối tác, khách hàng có thể thấy rõ tại sao doanh nghiệp lại khác biệt và tốt hơn những đối thủ cạnh tranh (trên một số lĩnh vực nhất định).

Việc thiết lập và làm cho nhân viên hiểu rõ về sứ mệnh, nhiệm vụ, những định hướng và định vị của doanh nghiệp xây dựng bức tranh toàn cảnh của doanh nghiệp trong tương lai, tạo ra định hướng chung cho toàn doanh nghiệp, góp phần tạo ra hình ảnh nhất đinh về doanh nghiệp trong tâm trí nhân viên.

2. Các chiến lược của doanh nghiệp dưới góc nhìn của Marketing nhân sự

Chiến lược là định hướng, xác định ra các phương hướng giúp doanh nghiệp giành được lợi thế cạnh tranh về dài hạn thông qua việc định dạng các nguồn lực trong một môi trường thay đổi nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường và thỏa mãn mong đợi của các bên liên quan. Chiến lược là việc ấn định các mục tiêu cơ bản dài hạn, đồng thời áp dụng một chuỗi các hoạt động cũng như sự phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu đó.

Theo quan điểm Marketing nhân sự, doanh nghiệp khi thiết lập chiến lược cho doanh nghiệp hay cho các đơn vị kinh doanh, phải xuất phát từ cơ sở nguồn nhân lực. Chiến lược ấy cần phải được tất cả nhân viên trong doanh nghiệp hiểu, ghi nhớ và tin tưởng. Nhân viên phải thấy được họ là một phần quan trọng trong chiến lược, chính sách của doanh nghiệp, thấy được vai trò của mình trong việc thực hiện chúng. Từ đó, toàn bộ nhân viên mới có một hướng đi chung, đó là cùng hướng về mục đích của tổ chức, doanh nghiệp.

3. Hệ thống tiêu chuẩn dịch vụ và đo lường những tiêu chuẩn đó

Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể khác.

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. Đối với bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, các tiêu chuẩn thường được định lượng và lượng hóa. Trong trường hợp không thể dùng các tiêu chuẩn định lượng để đánh giá sự thực hiện công việc, có thể dùng những câu định tính để thể hiện tiêu chuẩn cần đạt được. Quản lý bằng mục tiêu cũng là phương pháp để xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng cá nhân. Đối với một số bộ phận, Marketing nội bộ khuyến khích áp dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu, tạo điều kiện cho nhân viên có thể phát huy khả năng sáng tạo và tự giác trong công việc.

4. Chiến lược quản trị nguồn nhân lực thông qua các công cụ quản lý nhân lực

Các chính sách về nguồn nhân lực đuợc thể hiện thông qua các công cụ quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực gồm 5 công cụ chính: (1) phân tích công việc; (2) chính sách tiền lương; (3) chính sách thưởng, phúc lợi xã hội; (4) quan hệ lao động và (5) kỷ luật lao động.

• Phân tích công việc:

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những trách nhiệm, nhiệm vụ gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có đê thực hiện công việc.

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được những kỳ vọng đó; nhờ đó, người lao động cũng hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản trị nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự dựa vào những tiêu thức liên quan đến công việc.

Marketing nhân sự giúp cho nhân viên có thể hiểu rõ những công việc của mình và thực hiện những công việc đó một cách tự giác, đúng yêu cầu và tiêu chuẩn được yêu cầu. Phân tích công việc khi áp dụng cách nhìn của Marketing nhân sự có thể giúp nhân viên dễ dàng chấp nhận và thực hiện.

Phân tích công việc thường được hệ thống hóa và được trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hoạt động này có các vai trò quan trọng sau:

+ Lập kế hoạch nguồn lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc

+ Tuyển mộ: được sử dụng mô tả các công việc đang cần người và quảng cáo về các vị trí làm việc mới. Để khuyến khích và thúc đẩy nhân viên, quá trình tuyển mộ nên thu hút những nhân viên hiện tại song song với việc tuyển mộ nhân viên mới. Điều này không chỉ tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện năng lực của mình mà còn giúp cho hiệu quả công việc tăng cao do nhân viên không ngừng nỗ lực hoàn thiện bản thân.

+ Tuyển chọn: được sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động, lấy đó làm tiêu thức để ra quyết định lựa chọn ứng viên nào.

+ Định hướng: được sử dụng để giúp nhân viên biết những công việc họ phải làm.

+ Đánh giá thực hiện công việc: được sử dụng để xác định các tiêu thức và mục đích thực hiện công việc mà căn cứ vào đó nhân viên được đánh giá.

• Chính sách tiền lương

Để hiểu rõ ý nghĩa của quản trị tiền lương, tiền công, trước hết ta tìm hiểu ý nghĩa của tiền lương và tiền công đối với người lao động:

+ Tiền lương, tiền công là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.

+ Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với bạn bè, đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.

+ Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua nâng cao trình độ và đóng góp cho tổ chức.

Đối với tổ chức: tiền công, tiền lương là một trong những công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.

Tiền công tiền lương cùng với các loại hình thù lao khác là công cụ để quản lý nguồn nhân lực và có ảnh hưởng tới các chức năng quản trị nguồn nhân lực.

Như vậy, công tác quản trị tiền lương tốt là một trong những công cụ hiệu quả để quản trị nhân lực và là một thành phần trong không thể thiếu trong chiến lược Marketing nhân sự. Tiền lương được quản lý một cách hiệu quả, đúng đắn có tác dụng thúc đẩy và tạo động lực cho nhân viên. Từ đó, góp phần làm tăng chất lượng phục vụ trong doanh nghiệp.

• Chính sách khuyến khích, phúc lợi

Khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công, tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, lợi nhuận. Các chương trình khuyến khích đạt được hiệu quả khi làm tốt những công việc sau:

+ Xác định đúng đối tượng khuyến khích

+ Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả

+ Sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thống quản trị nhân lực thống nhất

+ Xây dựng sự tin tưởng của nhân viên về tính tin cậy và lâu dài của chương trình khuyến khích

+ Xây dựng bầu không khí tổ chức với quan niệm công việc thực hiện sẽ dẫn đến thù lao khác nhau.

+ Sử dụng hệ thống khuyến khích với nhiều hình thức khuyến khích đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hình thức.

+ Thu hút người lao động vào việc thiết kế chương trình thù lao

+ Sử dụng các biện pháp tạo động lực và khuyến khích phi tài chính khác như khen ngợi, trao tặng danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc… để khuyến khích thực hiện công việc.

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống người lao động: bảo hiểm sức khỏe, đảm bảo xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với quan hệ làm việc. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…; làm tăng uy tín của doanh nghiệp trong tâm trí của nhân viên và trên thị trường, làm cho người lao động thấy phấn chấn, giúp tuyển mộ và giữ gìn lưc lượng lao động có trình độ cao; và góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

• Quan hệ lao động

Hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người với người. Các mối quan hệ đó liên quan đến lợi ích của tập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ lao động. Có hai nhóm quan hệ cấu thành mối quan hệ lao động:

Nhóm thứ nhất, gồm các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Nhóm này gần gũi các khái niệm về tổ chức, quản lý lao động. Nó gồm các nội dung như: quan hệ hợp tác giữa người lao động, các nhân viên, giữa các tổ nhóm, các khâu, quan hệ giữa chỉ huy điều hành đến việc tiến hành những công việc cụ thể.

Nhóm thứ hai, gồm mối quan hệ giữa người với người liên quan trực tiếp tới quyền lợi, nghĩa vụ trong và sau quá trình lao động.

Nếu hiểu theo nghĩa thông thường, quan hệ lao động chủ yếu gồm các quan hệ thuộc nhóm thứ hai. Như vậy, có thể hiểu quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động.

• Kỷ luật lao động:

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi các nhân của từng người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và chuẩn mực xã hội. Mục tiêu của kỷ luật lao động là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất là sự tự kỷ luật. Bởi vật, người làm công tác quản lý cần làm cho mọi người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ. Từ đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu công việc với tinh thầm làm việc hợp tác và phấn chấn.

5. Sự kết hợp giữa Marketing nội bộ và Marketing bên ngoài doanh nghiệp

Marketing nội bộ và Marketing bên ngoài doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Doanh nghiệp muốn đạt được thành công trong kinh doanh thì cần phải áp dụng đồng thời các loại hình Marketing này, không nên chỉ chú trọng vào cái này và quên mất cái kia.

Tương tự như đối tượng của Marketing hướng ngoại, nhân viên của doanh nghiệp cũng chịu tác động của thương hiệu và các kế hoạch phát triển của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân viên được trang bị đầy đủ thông tin, tự hào khi được làm việc cho công ty của mình có thể tăng cường đáng kể năng suất lao động, chủ động kiến tạo và xây dựng mối quan hệ với các khách hàng. Tuy nhiên nếu những “khách hàng nội bộ” này không nắm bắt đầu đủ các kế hoạch Marketing hướng ngoại hoặc tham gia không hiệu quả trong quá trình thực hiện các cam kết với các đối tượng khách hàng tiềm năng, kết quả của các chiến dịch Marketing hướng ngoại sẽ chịu tác động tiêu cực. Như vậy, có thể coi Marketing nội bộ là bước trước, nền tảng để tạo đà, sự ổn định cho bước sau là Marketing hướng ngoại. Để đạt được mục tiêu, thông qua công cụ Marketing, các doanh nghiệp cần điều chỉnh góc nhìn của các nhân viên của họ về doanh nghiệp (thương hiệu nội bộ – internal brand) tương đồng với hình ảnh doanh nghiệp qua cảm nhận của các khách hàng tiềm năng (thương hiệu bên ngoài – external brand). Chính sự đồng nhất này sẽ tạo ra sự cộng hưởng rất quan trọng giữa Marketing hướng nội và Marketing hướng ngoại.

Nguồn: Nguyễn Hoàng và cộng sự (2014), Marketing nhân sự, NXB Thống kê.