Thị trường lao động

1. TIỀN LƯƠNG VÀ CUNG LAO ĐỘNG

Mỗi cá nhân có lượng thời gian cố định để phân bổ cho các hoạt động công việc và nghỉ ngơi. Nếu sử dụng thêm một giờ vào công việc, thì sẽ giảm đi một giờ tương ứng vào nghỉ ngơi. Chi phí cơ hội của một giờ nghỉ ngơi là tiền lương của một giờ bị bỏ qua cho nghỉ ngơi. Do đó, tăng tiền lương sẽ làm tăng chi phí cơ hội của thời gian nghỉ ngơi và điều này dẫn đến tác động thay thế, đó là giảm thời gian nghỉ ngơi và tăng thời gian làm việc. Tuy nhiên, khi tiền lương tăng lên cũng sẽ làm tăng thu nhập thực tế của người lao động và điều này cũng làm tăng nhu cầu dành thời gian nghỉ ngơi của người lao động (giả định rằng nghỉ ngơi là hàng hóa thông thường). Tác động thứ hai này gọi là tác động thu nhập, tác động này làm tăng thời gian nghỉ ngơi và giảm thời gian làm việc khi lương tăng lên.

Các nhân sẽ làm việc nhiều hơn khi tiền lương tăng lên nếu như tác động thay thế lớn hơn tác động thu nhập. Như biểu đồ trên chỉ ra rằng, đường cung lao động cá nhân là đường dốc lên trong khoảng mà tác động thay thế lớn hơn tác động thu nhập. Khi lương đủ lớn thì tác động thu nhập thường lớn hơn tác động thay thế và khi đó đường cung lao động sẽ lõm vào bên trong (như phần phía trên trong biểu đồ ở trên).

Cung lao động là tổng cung lao động của các cá nhân trên thị trường lao động. Thậm chí, khi cá nhân có đường cung lõm vào bên trong thì đường cung của thị trường lao động cũng là đường dốc lên. Một trong những lý do là các cá nhân sẽ không gia nhập vào thị trường lao động trừ khi tiền lương trên một ngưỡng cụ thể. Khi lương tăng lên, thì nhiều cá nhân gia nhập vào thị trường lao động. Điều này làm giảm tác động của một số cá nhân có đường cung lao động lõm vào trong. Chính vì vậy, mà đường cung của thị trường lao động có dạng là đường dốc lên như minh họa trong biểu đồ dưới đây.

Điểm cân bằng thị trường lao động tại mức lương mà ở đó lượng cung bằng với lượng cầu. Trong biểu đồ dưới, cân bằng xảy ra tại mức lương w* và mức lao động Q*.

2. SỰ KHÁC BIỆT VỀ TIỀN LƯƠNG

Chúng ta hãy xem xét một số lý do dẫn đến sự khác biệt tiền lương (phân biệt tiền lương) giữa các cá nhân và các ngành nghề.

Các công việc khác nhau theo mức độ rủi ro, căng thẳng, yêu cầu trình độ, đòi hỏi thể lực,… Khi người lao động lựa chọn công việc thường dựa trên các đặc tính công việc chứ không chỉ dựa vào lương. Giả định rằng hai nghề ban đầu có cùng các đặc tính như nhau, kể cả lương. Nếu như người lao động nhận thấy một trong hai nghề đó có rủi ro về tai nạn lao động cao hơn, thì cung lao động của nghề có độ rủi ro cao sẽ giảm và khi đó cung của lao động của nghề có độ an toàn cao hơn sẽ tăng lên. Như vậy, sự dịch chuyển đường cung lao động đã làm cho mức lương của nghề có độ an toàn cao sẽ giảm và mức lương của nghề có độ rủi ro cao sẽ tăng lên. Sự dịch chuyển này vẫn tiếp diễn cho đến khi sự khác biệt về lương giữa hai nghề bù đắp được sự khác biệt về rủi ro. Sự khác biệt về lương cân bằng giữa nghề có rủi ro và an toàn được gọi là thù lao. Do nó bù đắp cho các cá nhân về sự khác biệt trong rủi ro công việc. Thù lao chính là khoảng tiền lương trả thêm cho công việc rủi ro của người lao động sau cùng chấp nhận mức rủi ro tăng thêm.

Biểu đồ trên minh họa thù lao liên quan đến rủi ro công việc. Trong ví dụ này, thù lao bằng Wr – Ws (sự khác biệt lương giữa nghề nghiệp rủi ro và an toàn).

hay tiêu cực bởi người lao động. Với giả định các yếu tố khác không đổi, lương sẽ cao hơn đối với những công việc trong môi trường độc hại và sẽ thấp hơn đối với công việc trong môi trường ít độc hại hơn.

Như đã đề cập trước đây, nhân lực được đánh giá bằng năng lực làm việc. Các cá nhân có năng lực hơn sẽ nhận được mức lương cao hơn. Các đầu tư vào giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe sẽ làm gia tăng đầu tư vào nguồn nhân lực. Chính vì vậy, thu nhập của lao động thường tăng theo trình độ và kinh nghiệm làm việc.

Có hai kiểu nhân lực (năng lực): nhân lực tổng quát nhân lực cụ thể. Nhân lực tổng quát phát huy hiệu suất của cá nhân nhiều hơn của một doanh nghiệp. Nhân lực cụ thể (đối với doanh nghiệp) chỉ có thể phát huy hiệu suất chỉ đối với công việc hiện tại. Giáo dục của cá nhân từ trường tiểu học, trung học, đại học làm tăng nguồn nhân lực tổng quát của cá nhân. Trong khi đào tạo về một qui trình sản xuất, chính sách, thủ tục của một doanh nghiệp cụ thể làm tăng nguồn nhân lực cụ thể cho doanh nghiệp. Do nhân lực cụ thể của doanh nghiệp làm tăng hiệu suất của người lao động chỉ đối với doanh nghiệp đó. Vì vậy, để khuyến khích nhân lực này làm việc lâu dài, doanh nghiệp thường giao cho họ những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp.

Giám đốc điều hành (CEO)

Giám đốc điều hành ở các công ty lớn nhận các khoản lương cao hơn đáng kể so với những người quản lý khác trong doanh nghiệp. Hầu hết, các công ty lớn đều có sự tách rời giữa quyền sở hữu và quyền quản lý. Chính sách này tương tự như “trận thi đấu” mà giải thưởng rất lớn dành cho người quản lý thành công nhất, những người quản lý khác nhận mức thấp hơn. Điều này khuyến khích các nhà quản lý làm việc tích cực và hiệu quả để đạt được vị trí này. Quá trình luân chuyển vị trí quản lý có thể vận dụng khi doanh nghiệp muốn xem xét các nhà quản lý hoạt động trên những thị trường khác nhau (sự luân chuyển thường xuyên làm bùng nổ năng lực ngắn hạn, thường diễn ra khi nhà quản lý mới nhận được vị trí mới).

Nhóm làm việc

Một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp trải qua, đó là nhiều quá trình sản xuất rất khó đánh gia đóng góp của từng cá nhân. Nhóm làm việc (quá trình làm việc theo nhóm) áp dụng khi các nhà quản lý nhận thức thành quả chung của cả nhóm chứ không phải đóng góp của từng cá nhân. Trong tình huống như vậy, mỗi loại công việc sẽ áp dụng các mức lương cụ thể.

Ảnh hưởng siêu sao

Một hiện tượng thường thấy phổ biến trên thị trường lao động thế giới, đó là một số lượng nhỏ lao động trong một số nghề nhất định nhận được mức lương cao hơn gấp nhiều lần so với những lao động khác. Một số diễn viên, vận động viên, ca sĩ, luật sư, vv thường nhận được mức lương rất cao so với những những lao động khác làm việc trong những nghề này. Lý do chính của điều này là các “siêu sao” cung cấp thu nhập cho các doanh nghiệp lớn hơn so với những lao động khác cùng trong nghề. Những “siêu sao” này thu hút nhiều khán giả và thính giả đến với nhà hát, sân vận động hơn so với những diễn viên, vận động viên khác.

3. VAI TRÒ CỦA NGHIỆP ĐOÀN

Nghiệp đoàn là một cách giải thích khác về phân biệt tiền lương. Ít nhất là trong một số trường hợp, nghiệp đoàn hoạt động trong thị trường lao động, được đặc tính như độc quyền song phương, một tình huống mà ở đó chỉ một người mua thương thuyết chỉ với một người bán. Biểu đồ dưới đây minh họa lượng lao động và tiền lương trong trường hợp vắng mặt của nghiệp đoàn. Mức việc làm (lượng lao động) diễn ra ở điểm mà MRP = MFC và tiền lương được xác định bởi đường cung tại mức việc làm này. Trong trường hợp này, các doanh nghiệp sử dụng lao động sẽ thuê Lm lao động và trả mức lương là Wm.

Tuy nhiên, giả sử rằng nghiệp đoàn thương lượng một mức lương Wu. Tại mức lương này, cung của doanh nghiệp bây giờ là co giãn hoàn toàn tại mức lương này và chi phí yếu tố biên (MFC) của doanh nghiệp bằng với mức lương (Wu). Vì vậy, doanh nghiệp vẫn sẽ thuê Lm lao động, nhưng phải trả một mức lương cao hơn (như minh họa trong biểu đồ dưới đây).

Trong thị trường lao động cạnh tranh hoàn hảo, sự có mặt của nghiệp đoàn sẽ làm cho mức lương cao hơn và ít lao động sử dụng hơn đối với các doanh nghiệp gia nhập nghiệp đoàn. Điều này dẫn đến một số lao động thất nghiệp nếu như tất cả các doanh nghiệp trong thị trường lao động đều gia nhập nghiệp đoàn. Nếu như có một số doanh nghiệp không gia nhập nghiệp đoàn, thì một số công nhân sẽ bị mất việc ở các doanh nghiệp gia nhập nghiệp đoàn chuyển sang các doanh nghiệp không gia nhập nghiệp đoàn. Điều này làm tăng cung lao động của các doanh nghiệp không gia nhập nghiệp đoàn và vì vậy công nhân trong những doanh nghiệp này nhận một mức lương thấp hơn.

Trước năm 1947 ở Mỹ, các nghiệp đoàn đôi khi có thể thương thuyết với tổ chức công đoàn nhà máy, mà chỉ những công nhân gia nhập nghiệp đoàn mới được thuê mướn. Thỏa thuận này trở nên bất hợp pháp khi đạo luật Taft-Hartley năm 1947. Sau đó, một thỏa thuận phổ biến hơn, đó là các tổ chức công đoàn nhà máy có thể thuê công nhân là thành viên của nghiệp đoàn hoặc cũng có thể không phải là thành viên của nghiệp đoàn. Nhưng tất cả các trong việc tăng cầu đối với lao động thành viên nghiệp đoàn bằng cách hỗ trợ:

–     Luật lao động trẻ em và yêu cầu giáo dục bắt buộc,

–     Hạn chế nhập cư,

–     Rào cản thâm nhập vào một số nghề nghiệp cụ thể (yêu cầu giấy phép hành nghề) và

–     Các hoạt động khác nhằm tăng cầu của lao động thành viên nghiệp đoàn (thông qua tuyên truyền, quảng cáo).

Ảnh hưởng của qui định lương tối thiểu là khá giống với ảnh hưởng của nghiệp đoàn. Trong thị trường cạnh tranh, qui định lương tối thiểu làm giảm lượng lao động sử dụng. Trong thị trường lao động độc quyền song phương, nó sẽ làm tăng lương, nhưng có thể làm cho lượng lao động sử dụng tăng, giảm, hay duy trì cùng mức. Vấn đề là giá trị đích thực của mức lương tối thiểu, chứ không phải là giá trị danh nghĩa. Theo thời gian, năng lực mua sắm với mức lương tối thiểu như vậy sẽ giảm xuống. Tuy nhiên, quốc hội và chính phủ cũng sẽ ban hành qui định lương tối thiểu mới nhằm tăng giá trị thực của lương tối thiểu tương ứng với năng lực mua sắm thực tế.