Văn hóa doanh nghiệp

Các dấu hiệu đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Posted on by admin

Văn hoá doanh nghiệp có thể được thể hiện thông qua những dấu hiệu, biểu hiện điển hình, đặc trưng gọi là các ―biểu trưng‖.

Biểu trưng là bất kỳ thứ gì có thể được sử dụng làm phương tiện thể hiện nội dung của văn hoá công ty – triết lý, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy – nhằm hỗ trợ các thành viên trong quá trình nhận thức hoặc để phản ánh mức độ nhận thức của thành viên và của toàn tổ chức.

Biểu trưng văn hoá doanh nghiệp thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, phong phú, đa dạng tuỳ theo sự sáng tạo của mỗi tổ chức, doanh nghiệp nhằm hai mục đích sau: (1) thể hiện những giá trị, triết lý, nguyên tắc mà tổ chức, doanh nghiệpmuốn thể hiện và mong muốn được các đối tượng hữu quan nhận biết một cách đúng đắn; và (2) hỗ trợ cho những đối tượng hữu quan bên trong trong quá trình nhận thức và thực hiện khi ra quyết định và hành động.

1. Các biểu trưng trực quan

Các biểu trưng được sử dụng để thể hiện nội dung của văn hoá công ty gọi là các những biểu trưng trực quan;chúng thường là biểu trưng được thiết kế để dễ nhận biết bằng các giác quan (nhìn thấy, nghe thấy hoặc sờ thấy).

Các biểu trưng trực quan điển hình bao gồm: (1) đặc điểm kiến trúc – là phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế; (2) nghi thức đặc trưng, hành vi, trang phục, lễ nghi, quy định, nội quy…; (3) biểu trưng ngôn ngữ, khẩu hiệu, từ ngữ đặc trưng; (4) biểu trưng phi-ngôn ngữ, biểu tượng, lo-gô, linh vật…; (5) mẩu chuyện, tấm gương, giai thoại, huyền thoại, nhân vật điển hình…; (6) ấn phẩm, tài liệu VHDN, chương trình quảng cáo, tờ rơi, bảo hành, cam kết…; (7) truyên thống, giá trị, nề nếp, hành vi, tấm gương… trong quá khứ cần gìn giữ, tôn tạo, phát huy.

Đặcđiển và nội dung văn hoá doanh nghiệpcủa một tổ chức có thểđược thể hiện thông qua những dấu hiệu đặc trưng, điển hình – những biểu trưng trực quan. Cách phân loại và hình thứccác biểu trưnưg trực quan là rất phong phú và sáng tạo. Điển hình bao gồm(1) lịch sử phát triển và truyền thống, (2) đặc điểm kiến trúc, (3) nghi lễ, (4) giai thoại, (5) biểu tượng, (6) ngôn ngữ, và (7) ấn phẩm đặc trưng, quảng cáo.

a- Đặc trưng kiến trúc

Những dấu hiệuđặc trưngkiến trúc của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở.

Phần lớn những công ty thành đạt hoặc đang phát triển muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng những công trình kiến trúcđặt biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tưởng và hình ảnh về tổ chức. Có thể thấy trong thực tế những ví dụ minh hoạ ở các công trình kiến trúc lớn của các nhà thờ, trường đại học… ở Mỹ và Châu Âu. Các công trình này rất được các tổ chức, công ty chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức.

Minh hoạ 1.1: Ý nghĩa của các yếu tố kiến trúc

  • Trụ sở của công ty ABV, một hãng thầu khoán hàng đầu của Thuỵ điển, đã được trang trí bằng màu hồng chủ đạo, với một đại sảnh mở rộng rất hiếu khách dẫn thẳng vào một khuôn viên được bao bọc bởi các lớp kính như một ốc đảo giữa xa mạc cho khách vãng lai, ẩm khách và nhân viên nghỉ chân. Nhiều văn phòng và hầu hết các phòng họp đều có cửa hướng ra khuôn viên này nhằm đưa hơi thở và sự sống động của bên ngoài vào các hoạt động trong các văn phòng đó. Hệ thống cầu thang điện có thể giúp nhân viên cũng như khách tham quan nhận thấy ngay sự thống nhất và sự sống động trong toàn công ty.
  • Round Office, một hãng đồ gỗ hàng đầu của Thuỵ điển đã lồng ghép nhiều triết lý của hãng vào thiết kế nội thất của trụ sở chính ở Obero như bàn bán-xoay, mái vòm cuốn với các góc lượn để thể hiện tư tưởng ―văn phòng hình tròn‖ (‗round office‘) và triết lý  bình đẳng của khái niệm ―bàn tròn‖ (‗round table‘).
  • McDonald không chỉ là người bán món hamburger thuần tuý mà còn là người bán món hamburger của McDonald không thể nhầm lẫn với các hãng khác qua những thiết kế màu sắc, bàn ghế, bài trí nội thất, biển hiệu và biểu tượng quảng cáo tiên chuẩn hoá một cách thống nhất. Uy tín, hình ảnh trên bao bì và không khí trong cửa hàng cũng là thứ sản phẩm thực khách muốn hưởng thụ ở các cửa hàng của McDonald.

Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những  vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục… đến những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong phòng vệ sinh… Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện trí và được quan tâm.

Thiết kế kiến trúc được các tổ chức rất quan tâm là vì những lý do sau:

Kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc. Ví dụ như kiến thúc nhà thờ tạo ấn tượng quyền lực, thâm nghiêm; chùa chiền tạo ấn tượng thanh bạch, thoát tục; thư viện gây ấn tượng thông thái, tập trung cao độ.

Công trình kiến trúc có thể được coi là một ―linh vật‖ biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức, xã hội. Ví dụ, tháp Eiffel của Pháp, Tháp Đôi của Mỹ hay của Malaysia, tháp truyền hình của một số nước, Vạn Lý Trường Thành của Trung quốc, Văn miếu, Chùa Một Cột… đã trở thành hình ảnh, biểu tượng về một giá trị tinh thần quốc gia, địa phương.

Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến lược của tổ chức.

Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của công ty.

Trong mỗi công trình kiến trúc đều chưa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với tổ chức sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên.

b- Nghi lễ, nghi thức

Một trong số những biểu trưng của văn hoá công ty là nghi thức(rituals) và nghi lễ(cereminies). Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá-xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức. Minh hoạ1.2.

Có bốn loại lễ nghi cơ bản: chuyển giao, củng cố, nhắc nhở và liên kết, Bảng 1.1.

Minh hoạ 1.2: Nghi lễ, nghi thức trong văn hoá doanh nghiệp

  • Ở một ngân hàng, việc bầu chọn cho một chức vụ lãnh đạo được coi là một sự kiện quan trọng đánh dấu sự thành đạt trong nghề nghiệp. Một loạt hoạt động được tiến hành kèm theo việc bổ nhiệm một chức vụ lãnh đạo, bao gồm cả cách thức ghi nhận đặc biệt, người mới được bổ nhiệm được trịnh trọng dẫn đến phòng ăn lần đầu tiên ở cương vị mới, ở đó người mới được bổ nhiệm sẽ chính thức mời mọi người trong đơn vị uống cốc rượu mừng vào cuối giờ chiều thứ Sáu sau khi quyết định bổ nhiệm được chính thức công bố. Có thể coi đó là một buổi lễ ra mắt hay ―chuyển giao‖.
  • Những người bán lông cừu thường tổ chức các cuộc thi hàng tuần trong đó thành tích về l- ượng bán được tuyên dương từ thấp nhất đến cao nhất. Sự kiện này được thực hiện đồng thời với những lời tuyên dương và tung hô. Những buổi lễ như vậy có tác dụng khẳng định lại mục tiêu về doanh số của công ty. Đó chính là một hình thức ―củng cố‖.
  • Một sự kiện quan trong hàng năm được McDonald tiến hành là việc bình chọn nhóm làm món Hamburger ngon nhất trên toàn quốc. Việc bình chọn đã khích lệ tất cả các cửa hàng của McDonald kiểm tra lại chi tiết cách thức làm món Hamburger. Buổi lễ làm rõ thêm và chuyển đến tất cả nhân viên của hãng thông điệp về giá trị mà McDonald muốn nhấn mạnh, đó là chất lượng của món Hamburger. Đó là một hình thức ―nhắc nhở‖.
  • Ở một  hãng khá lớn ở vùng trung-tây nước Mỹ, vào mỗi dịp lễ giáng sinh, vị chủ tịch công ty đều rời văn phòng của mình ở tầng thượng và đi bộ xuống các văn phòng ở các tầng dưới để gặp gỡ, bắt tay và chúc mừng từng cán bộ, nhân viên của mình. Sự xuất hiện của ông ta là một biểu hiện về triết lý gia đình trong tổ chức. Đó là một hình thức hoà nhập.
  • Ngay sau khi chuyển từ IBM sang Digital Equipment Corporation (nay là một đơn vị thuộc Compaq Computer Corp.) vài năm trước, Peter DeLisi đã nhận thấy rằng nhân viên Digital chiến đấu với nhau rất thường xuyên. ―Những cuộc đấu khẩu diễn ra thường xuyên và tôi nhận ra chẳng ai ưa ai‖, vị giám đốc marketing này tuyên bố như vậy. Sau này, DeLisi đã nhận ra rằng nhân viên Digital không phải không thích nhau mà họ đang tham gia vào một nghi lễ ―pushing back‖ (―chất vấn ngược‖) — để bảo vệ ý tưởng cho đến khi sự thật được chỉ ra rõ ràng. Công khai xung đột đã từng là nghi thức được sử dụng để củng cố giá trị của hãng sản xuất máy tính bằng ―xung đột một cách quy củ‖. Nghi thức được thiết kế thành thói quen hằng ngày để ―kịch bản‖ hoá văn hoá tổ chức. Cùng với những cuộc đấu khẩu ở Digital,  các nghi lễ khác cũng được thiết kế một cách kỹ lưỡng, như nghi thức chào mừng khách thăm quan, tần suất cấp trên đến thăm cấp dưới, cách thức mọi người giao tiếp với nhau, thời gian nghỉ trưa được quy định…
  • Tất cả 75 nhân viên của công ty Fitzgerald Communications, Inc., đã được trao những tấp thẻ ghi rõ những giá trị cốt lõi của công ty như: hợp tác chân thành (true partnerships), không bao giờ từ bỏ lòng chính trực (never compromising integrity), và luôn thông tin trực tiếp (engaging in direct communication). Mỗi năm hai lần, hãng Quan hệ cộng đồng ở Cambridge, Massachusetts, này tiến hành lễ trao phần thưởng vinh danh những nhân viên đã đạt được thành tích xuất sắc trong việc đề cao các giá trị cốt lõi này của công ty.

Nghi lễ thường được tiến hành theo một cách thức nhất định, các nghi thức thường được thiết kế một cách kỹ lưỡng và sử dụng như những hình thức chính thức để thực hiện nghi lễ. Đặc điểm về hình thức và nội dung của nghi thức không chỉ thể hiện những những giá trị và triết lý của văn hoá công ty mà tổ chức muốn nhấn mạnh, chúng còn thể hiện quan điểm và cách tiếp cận của những người quản lý. Mức độ nghiêm túc trong việc thực hiện nghi thức là dấu hiệu phản ánh nhận thức của các thành viên tổ chức về ý nghĩa và tầm quan trọng của các giá trị và triết lý này đối với họ.

c- Biểu tượng, lô-gô

Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hoá công ty là biểu tượng. Biểu tượng là một thứ gì đó biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Các công truình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt một những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của người thấy nó vào một (vài) chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng. Trong các Minh hoạ 1.3 và 1.4 là một số ví dụ điển hình về biểu tượng ở các tổ chức, công ty trên thế giới.

d-       Mẩu chuyện, giai thoại, tấn gương điển hình

Khi triển khai các hoạt động trong thực tiễn, thường xuất hiện những sự kiện, tấm gương điển hình cho việc thực hiện thành công hay thất bại một giá  trị, triết lý mà tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng làm bài học kinh nghiệm hay minh hoạ điển hình, mẫu mực, dễ hiểu về văn hoá công ty. Mẩu chuyện là những câu chuyện thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực điển hình về những giá trị, triết lý của văn hoá công ty được các thành viên trong tổ chức thường xuyên nhắc lại và phổ biến những thành viên mới. Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được khái quát hoá hoặc hư cấu thêm. Trong các mẩu chuyện kể thường xuất hiện những tấm gương điển hình, đó là những mẫu hình lý tưởng về hành vi phù hợp với chuẩn mực và giá trị văn hoá công ty. Tấm gương điển hình có thể được nhân cách hoá thành huyền thoại với những phẩm chất và tính cách của nhiều tấm gương điển hình hay kỳ vọng về những giá trị và niềm tin trong tổ chức. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên. Minh hoạ 1.5 là một ví dụ về các mẩu chuyện có thể ảnh hưởng đến việc hình thành văn hoá công ty.

e-  Ngôn ngữ, khẩu hiệu

Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng đến văn hoá công ty là ngôn ngữ. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu quan. Minh hoạ 1.6.

Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả khách hàng và nhiều người khác trích dẫn. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ ―sáo rỗng‖ về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng.

Có thể nhận thấy từ những ví dụ trong Minh hoạ 1.7 những ý nghĩa chủ đạo sau đây. Triết lý mà Texas Instrument muốn nhân viên và những người quản lý coi trọng đó là tinh thần phát huy sáng tạo. Speedy Muffler (Canada) muốn nhấn mạnh về sự tôn trọng nhân viên, tính tự chủ, tinh thần sáng tạo, môi trường lao động và cơ hội phát triển nghề nghiệp và nhân cách của nhân viên là những giá trị chủ đạo trong chính sách của công ty. Công ty xây dựng và kiến trúc các công trình công cộng Rouse Company cũng nhấn mạnh những giá trị này nhưng tiếp cận theo cách khác trong đó nhấn mạnh không chỉ nhân viên mà cả những người sử dụng các tác phẩm của họ và xã hội rất được coi trọng trong chính sách và hoạt động sáng tạo của công ty. Trong khi British Airways và Schlitz nhấn mạnh đến chất lượng, BP lại coi trọng sự đổi mới không ngừng trong cơ cấu tổ chức và quản lý của công ty.

f– Ấn phẩm điển hình

Những ấn phẩm điển hình là một số những tư liệu chính thức có thể giúp những người hữu quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá và của một tổ chức. Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, brochures, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành…

Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, công ty, người tiêu dùng, xã hội. Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với những triết lý được tổ chức tôn trọng. Đối với những đối tượng hữu quan bên ngoài đây chính là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hoá công ty; đối với những người hữu quan bên trong đây là những căn cứ để nhận biết và thực thi văn hoá công ty.

Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà tổ chức, doanh nghiệp muốn truyền đạt cho những người hữu quan bên trong và bên ngoài. Những biểu trưng bên ngoài này cố làm nổi bật những giá trị tiềm ẩn về văn hoá. Chính vì vậy, những người quản lý thường sử dụng những biểu trưng này để thể hiện những giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và sự quan tâm dành cho nhân viên.

Sức mạnh của văn hoá công ty được đặc trưng bởi sự thống nhất giữa các thành viên trong tổ chức về tầm quan trọng của các giá trị cụ t hể. Nếu có sự đồng thuận, văn hoá công ty làm cho các thành viên trở nên gắn kết với nhau và tạo ra một sức mạnh tổng hợp. Khi đó tổ chức có một nền văn hoá mạnh. Một nền văn hoá mạnh được thể hiện qua việc sử dụng thường xuyên và có kết quả các biểu trưng . Những yếu tố này làm tăng thêm sự quyết tâm của các thành viên phấn đấu vì các giá trị và chiến lược chung của doanh nghiệp. Văn hoá công ty thể hiện những giá trị mà mỗi thành viên cần cân nhắc khi quyết định hành động. Trong những ví dụ trong Minh hoạ 1.5 ở trên, những giai thoại về Hewlett-Packard có tác dụng củng cố đặc trưng văn hoá nội bộ công ty là luôn phải nhất quán với phong cách HP là ―kiên trì theo đuổi mục tiêu chất lượng, khích lệ  tiến bộ, và tôn trọng từng nhân viên – đó là những giá trị tạo nên sự thành công‖.  Các lễ nghi được tiến hành ở Công ty McDonald‘s là nhằm nhắc nhở nhân viên cũ và tập huấn cho nhân viên mới về những giá trị chủ đạo của công ty là chất lượng, dịch vụ, sạch sẽ và xứng đáng.

g- Lịch sử phát triển và truyền thống

Lịch sử phát triển và truyền thống của một tổ chức là những biểu trưng về những giá trị, triết lý được chắt lọc trong quát trình hoạt động đã được các thể hệ khác nhau của tổ chức tôn trọng và gìn giữ; chúng được tổ chức sử dụng để thể hiện những giá trị chủ đạo và phương châm hành động cần được kiên trì theo đuổi. Mặc dù, không có thể coi lịch sử phát triển và truyền thống là một nhân tố cấu thành của văn hoá công ty, bởi lẽ chúng có trước và tồn tại bất chấp mong muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hiện nay. Tuy nhiên, không thể phủ nhận vai trò quan trọng và ảnh hưởng của chúng đến việc xây dựng, điều chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hoá công ty mới của một tổ chức. Vai trò của lịch sử phát triển và truyền thống văn hoá đối với việc xây dựng các đặc trưng văn hoá mới cho tổ chức thể hiện ở việc cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động và thay đổi của các đặc trưng văn hoá, những nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng đến quá trình vận động và thay đổi về văn hoá tổ chức. Thực tế cho thấy, những tổ chức có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyền thống thường khó thay đổi về tổ chức hơn những tổ chức mới, non trẻ, chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hoá. Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hoá đã định hình và xuất hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng có thể trở thành những ―rào cản tâm lý‖ không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc trưng văn hoá mới.

Người quản lý có thể có những đóng góp quan trọng vào việc phát triển và duy trì một nền văn hoá công ty mạnh. Sử dụng các biểu trưng trực quan một cách hữu hiệu là rất quan trọng. Tuyển chọn thành viên mới có năng lực, nhiệt huyết, ý thức, gắn bó với công việc và giúp họ nhanh chóng hoà nhập với văn hoá công ty là một yêu cầu đối với người quản lý để xây dựng một môi trường văn hoá tích cực. Công ty Procter & Gamble giao cho nhân viên mới bắt đầu làm việc những công việc vặt vãnh và yêu cầu họ tự tìm hiểu và xác định chuẩn mực hành vi, niềm tin, giá trị chủ đạo của công ty và thứ ưu tiên đối với chúng. Họ cũng được yêu cầu phải tham gia vào các hoạt động kinh doanh để học cách làm chủ, tự chủ và độc lập. Bằng cách đó các nhân viên có điều kiện để hoà đồng niềm tin và quan điểm giá trị của họ với niềm tin và giá trị chung của công ty. Xét từ góc độ quản lý, các thủ tục này chính là những cơ hội công ty có thể sử dụng nhằm hoà nhập sức mạnh cá nhân với văn hoá công ty thành vũ khí chiến lược.

Nhận thức là một quá trình, những biểu trưng trực quan chỉ là một bộ phận trong các phương tiện và công cụ hỗ trợ quá trình nhận thức của thành viên tổ chức về văn hoá công ty. Bộ phận quan trọng khác là các chương trình đạo đức đó là những hoạt động được thiết kế và triển khai nhằm hỗ trợ cho các thành viên tổ chức trong quá trình nhận thức và chuyển hoá thành ý thức và năng lực hành động. Tuỳ thuộc từng trường hợp, mức độ nhận thức/chuyển hoá đạt được ở mỗi cá nhân có thể đạt được là rất khác nhau.

2. Các biểu trưng phi-trực quan

Nhận thức và sự thay đổi nhận thức diễn ra thường xuyên trong mỗi cá nhân, chúng rất khó nhận thấy được bằng những biểu hiện trực quan; Chúng chỉ có thể cảm nhận được thông qua những biểu hiện về trạng thái tình cảm và hành vi.

Các biểu trưng phi-trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức đạt được ở các thành viên và những người hữu quan về văn hoá công ty.

Tuỳ theo mức độ nhận thức, trạng thái biểu cảm và tính chủ động trong hành vi, các biểu trưng phi-trực quan có thể được chia thành bốn cấp độ từ thấp đến cao là:

(1) Giá trị,  biết những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ;

(2) Thái độ, hiểu được ý nghĩa của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ;

(3) Niềm tin,  thấy được lợi ích/giá trị của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ đối với bản thân và mọi người;

(4)  Nguyên tắc,  coi việc thực hiện của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ là cách hành động đúng đắn, tốt nhất đối với bản thân.

Tuỳ thuộc vào mức độ chuyển hoá về nhận thức, hành vi sẽ được thực hiện với mức độ chủ động khác nhau. Ở mức độ thấp, tính chủ động còn ít, hành vi còn thụ động; Ở mức độ cao nhận thức đã được chuyển hoá thành nội lực (động lực), vì vậy, con người ý thức và tự giác, tử chủ hơn khi hành động. Cụ thể như sau:

(1) Giá trị, chấp nhận những gì yêu cầu phải làm – miễn cưỡng, – hành động khi cần thiết;

(2) Thái độ, bắt đầu có sự phán xét – dè dặt, trải nghiệm, chiêm nghiệm – đôi lúc/thử nghiệm/phản ứng;

(3) Niềm tin, ý thức được định hình – tích cực, nhiệt tình, hăng hái – tường xuyên, tự giác;

(4) Nguyên tắc, hình thành thói quen – cân bằng, kiểm soát – trở thành nếp sống hằng ngày của bản thân.