Tổng quan Marketing nhân sự tại Việt Nam

Tại Việt Nam, chiến lược Marketing nhân sự đang ngày một phát huy tác dụng. Bên cạnh chiến lược kinh doanh và nguồn tài chính, nguồn nhân lực đang được quan tâm hàng đầu. Loại tài sản này thậm chí còn giá trị hơn cả công nghệ và các tài sản hữu hình khác. Chính sách Marketing nhân sự thể hiện trong khâu tuyển dụng và duy trì nhân lực. Tuy nhiên ở các doanh nghiệp Việt Nam mới chỉ dừng lại thực hiện công tác tiền lương, bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật mà chưa chú trọng xây dựng chiến lược nhân sự. Nhiều doanh nghiệp chỉ tuyển người khi cần mà không quan tâm tới hoạch định nguồn nhân lực dài hạn.Đối với các cơ quan nhà nước, xây dựng chiến lược nhân sự chỉ mang tính hiện thực, chưa được áp dụng thực tế. Vấn đề nằm ở cách đánh giá nguồn nhân lực. Họ chỉ coi nhân lực là nguồn lao động mà không xác định chất lượng lao động chính là lực lượng tạo nên hình ảnh và tên tuổi của doanh nghiệp. Có thể thấy rõ rằng nhân lực là yếu tố “buộc phải có” trong sản xuất, chi phí đào tạo nguồn nhân lực là chi phí mà doanh nghiệp miễn cưỡng bỏ ra. Chính lý do này đã làm mất hiệu quả của chiến lược Marketing nhân sự.

Xây dựng chiến lược nhân sự không có nghĩa là sẽ tiêu tốn nhiều chi phí hơn mà là kế hoạch tổng thể mang tính dài hạn để sử dụng chi phí đó một cách khôn ngoan. Chiến lược của doanh nghiệp không chỉ dừng lai ở việc thông báo nhân sự, đào tạo, chế độ đãi ngộ… mà còn bao gồm cách duy trì nguồn lực sao cho phù hợp. Đây không chỉ là cách giữ người mà còn xây dựng một đội ngũ tiềm năng cho doanh nghiệp. Có thể đây sẽ là bước đầu tư dài hạn nhằm hạn chế rủi ro trong kinh doanh cũng như bù đắp thiếu hụt khi mở rộng quy mô.

Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được người giỏi. Thay đổi nhân sự sẽ làm doanh nghiệp tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc khi phải tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. Về phần các nhân sự cao cấp, bên cạnh mức lương, các nhân sự này còn rất chú trọng đến các yếu tố khác như: môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp,cơ hội thăng tiến trong tương lai… Nếu các yếu tố này không thỏa mãn, nhân tài cũng có thể bỏ đi.

Hội thảo thường niên 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam (VNR500 Summit – một hoạt động thường niên dành cho các nhà quản lý cấp cao của các doanh nghiệp thuộc Câu lạc bộ Top500 doanh nghiệp Việt Nam) đã tập chung vào chủ đề “Chiến lược nhân sự cho các doanh nghiệp lớn: tận dụng vị thế – đón đầu cơ hội tăng trưởng”. Các doanh nghiệp Việt Nam đã có thêm nhiều cách thức áp dụng chiến lược nhân sự sao cho hiệu quả.

Các Ngân hàng Việt Nam là ví dụ tiêu biểu trong áp dụng hiệu quả chiến lược Marketing (ví dụ Lienvietpostbank, Vietinbank…). Các chính sách việc làm tạo cơ hội công bằng và hợp lý cho tất cả mọi nhân viên tùy theo năng lực của mỗi người trên mọi phương diện, cụ thể:

– Chính sách lương thưởng: Chính sách này nhằm mục đích thu hút và khuyến khích người lao động gia nhập và cống hiến lâu dài cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tiền lương được trả theo nguyên tắc công bằng, hợp lý, phù hợp với trình độ năng lưc, thái độ thực thi chức trách, nhiệm vụ được phân công. Tiền lương không thôi chưa đủ, nhân viên còn được hưởng nhiều chế độ phụ cấp khác tùy theo các vị trí và các khoản tiền chi phí xăng xe, điện thoại hay ăn trưa, làm thêm giờ…Bên cạnh chính sách tiền lương và phụ cấp, doanh nghiệp còn áp dụng chính sách thưởng nhằm động viên, khuyến khích nhân viên toàn hệ thống nỗ lực cống hiến và phấn đấu hết mình trên mọi vị trí công tác để xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển và lớn mạnh. Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng, kịp thời theo những quy định thống nhất, công bằng và công khai, kết hợp khen thưởng tinh thần và khen thưởng vật chất.

Các chính sách đào tạo và phát triển: phải xác định đúng nhu cầu đào tạo rồi mới tổ chức đào tạo. Từng chương trình đào tạo cần có những mục tiêu cụ thể. Các chương trình đào tạo không chỉ tận dụng nguồn lực bên trong mà còn phải sử dụng một số những nguồn lực bên ngoài nhu ý kiến chuyên gia, vì nguồn lực bên trong có hạn. Các chương trình đào tạo phải thống nhất với nhau, theo một định hướng chung của tổ chức.

Với một vài nhân viên có tố chất, doanh nghiệp đã xây dựng đề án đào tạo thêm nghiệp vụ cho một lĩnh vực mới. Các khóa đào tạo có thể bao gồm cả đào tạo trong nước và đào tạo nước ngoài. Đối với các ngân hàng, chế độ dào tạo ch là một điểm sáng trong chiến lược nhân sự. Nhân viên sẽ được nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn cùng các kỹ năng khác, từ đó tạo ra giá trị lớn nhất cho bản thân nhân viên và Ngân hàng. Đồng thời, qua quá trình đào tạo, nhân viên cũng xác định được mục tiêu phát triển của bản thân phù hợp với mục tiêu phát triển của Ngân hàng. Các khóa đào tạo có thể được thiết kếdựa trên yêu cầu thực tiễn kinh doanh của doanh nghiệp nhằm đảm bảo việc Nhân viên có thể áp dụng được tối đa những kỹ năng, kiến thức đã được đào tạo vào trong công việc. Thậm chí các khóa đào tạo tiếng Anh hay tin học cũng được mở ra nhằm nâng cao trình độ ngôn ngữ, tin hoc công nghệ cho nhân viên. Từ đó, làm tăng niềm tin và động lực làm việc cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên không ngừng phát triển và đa dạng hóa nghề nghiệp chuyên môn để tạo ra cơ hội thăng tiến cho bản thân. Một vài doanh nghiệp còn đăng kí khoa học Marketing hay SEO cho nhân viên. Có thể phân ra thành các khóa học như: Khóa học đào tạo nâng cao: kỹ năng đàm phán, giải quyết vấn đề; Khóa học đào tạo nghiệp vụ chuyên môn: quản lý rủi ro, Marketing, SEO.

– Các chế độ theo quy định của Nhà Nước với người lao động: các chính sách bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, chế độ nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khỏe… Ngoài ra, doanh nghiệp còn áp dụng một số chế độ, chính sách riêng nhằm thu hút, thúc đẩy và tạo sự gắn bó lâu dài của Người lao động với Ngân hàng như: Chế độ trợ cấp khó khăn thường xuyên và đột xuất, chế độ du lịch, thăm quan, nghỉ mát, chế độ khám sức khoẻ định kỳ, chế độ sau sinh…

– Môi trường làm việc: Môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động nhưng cũng vô cùng thân thiện và đầm ấm. Nhân viên sẽ cảm thấy mình như thành viên của một đại gia đình luôn được quan tâm, chia sẻ và cùng nhau cống hiến, phát huy những giá trị bản thân để xây dựng ngôi nhà chung. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc đoàn kết, gắn bó, vui vẻ, thoải mái, lấy hiệu quả làm trọng. Trong đó các nhân viên được lắng nghe, được tôn trọng, được thể hiện mình.; đó quả là một điều kiện làm việc lý tưởng mà bất cứ người nào cũng mơ ước. Hệ thống phục vụ nội bộ không tốt. Các phòng ban trong doanh nghiệp lập ra không hỗ trợ nhau mà để kiểm tra, điều hành, quản lý và làm khó nhau sẽ tạo ra áp lực và sự bất mãn trong nhân viên. Các thủ tục, nội quy phức tạp có thể là một yếu tố phá hoại nội bộ.

– Một vài cơ quan, tổ chức như các khách sạn tổ chức các chương trình thi đua, nhân viên nào đạt yêu cầu sẽ được tiền thưởng, được tuyên dương và nhân được giấy chứng nhận. Tạo ra sức hấp dẫn cho các chương trình thi đua bằng giải thưởng tài chính cũng như phi tài chính.

Hiện nay, do không có chính sách phù hợp nên các nhân viên có năng lực- nhân tài đã nhảy việc. Với họ, lương thưởng chưa hẳn đã là điểu kiện tiên quyết, mà còn phụ thuộc vào môi trường, chính sách đối đãi nhân viên hay thậm chí chỉ là môi trường văn hóa doanh nghiệp. Thực tế cho thấy ở các doanh nghiệp, vị trí cao còn trống mà nhân sự phù hợp thì không có. Liên tục diễn ra sự đào thaỉ cho vị trí ấy. Có thể thấy hiện tượng chảy máu chất xám không còn xa lạ với Việt Nam. Với các nhân lực tài giỏi trình độ thạc sĩ, tiến sĩ có chuyên môn, mức lương nhỏ mọn ở Việt Nam không đáp ứng với những gì họ mong đợi, trong khi đó, họ có thể đạt đương mức sống cao hơn gấp 2 hoặc 3 lần khi làm việc ở nước ngoài. Xét ngay đến cơ quan nhà nước, quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương vẫn chưa áp dụng cho học vị thạc si hay tiến sĩ. Một số người hòa thành xong tiến sĩ, quay về nược chỉ nhận được mức lương 2,5 triệu trong 6 tháng đầu do chưa có nhiều kinh nghiệm trong ngành. Sau một thời gian, mức này đã tăng lên chút đỉnh, tuy nhiên vẫn còn thấp. Vậy vấn đề ở đây chính là năng lực của con người chưa được công nhận, chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng. Rõ ràng, chuyện lương bổng còn quá nhiều bất cập trong chính sách trọng dụng nhân tài đặc biệt là những du học sinh khi trở về lại không có cơ hội phát triển. Cần có biện pháp thu nạp các nhân tài trẻ này. Đây cũng là một phần đáng được xem xét trong chính sách Marketing nhân sự.

Chiến lực nhân sự là vấn đề hiện đang trở nên cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp lớn Việt Nam trong bối cảnh tình hình kinh tế đang có những biến động và các yếu tố mới nổi. Đây là thời điểm thích hợp để doanh nghiệp xem xét tái cấu trúc tổ chức nhằm hoạt động hiệu quả hơn, tận dụng nguồn lực đúng cách: nguồn nhân lực, vượt qua thách thức và đón đầu các cơ hội tăng trưởng.

Nguồn: Nguyễn Hoàng và cộng sự (2014), Marketing nhân sự, NXB Thống kê.