1. Giải pháp cho quá trình tuyển dụng
- Nhóm giải pháp đối với các doanh nghiệp tuyển dụng
Thứ nhất, xây dựng chính sách tuyển dụng hợp lý: Trước khi quyết định tuyển dụng, doanh nghiệp cần xây dựng một bộ hồ sơ tuyển dụng, trong đó ghi rõ các vị trí cần tuyển, mô tả công việc rõ ràng kèm theo các yêu cầu về trình độ và kỹ năng được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên để có thể sàng lọc được các ứng viên phù hợp nhất. Cụ thể:
+ Phần xác định công việc: Ghi rõ tên công việc (chức danh công việc), tên bộ phận hoặc phòng ban thực hiện công việc, ai là người lãnh đạo trực tiếp, số lượng nhân viên được phép quản lý, mức lương, tóm tắt về mục đích và chức năng của công việc.
+ Phần tóm tắt các nhiệm vụ: Mô tả chi tiết công việc xem người lao động cần phải làm gì, cách thức thực hiện như thế nào, báo cáo đến ai và phổ biến các thông tin cho những đối tượng liên quan nào.
+ Điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về vật chất, máy móc, công cụ, trang thiết bị được phép sử dụng, thời gian làm việc, phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
Khi đăng tải thông tin tuyển dụng, các doanh nghiệp cũng nên đưa thông tin càng rõ ràng càng tốt, kèm theo các chế độ đãi ngộ và lương thưởng nhằm thu hút nhân viên tiềm năng. Trong quá trình thu nhận hồ sơ, nên mạnh dạn loại những hồ sơ không phù hợp để tránh mất thời gian đào tạo và hướng dẫn nhân viên mới sau này. Đối với các ứng viên tiềm năng, nên đưa họ qua nhiều vòng phỏng vấn khác nhau, gặp gỡ các nhân sự tại các phòng ban trong doanh nghiệp để chắc chắn họ là những người đáp ứng được nhu cầu của công việc và phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng nên chú ý đến các kỹ năng mềm, thái độ ứng xử, suy nghĩ và tính cách của ứng viên bởi các kiến thức về công việc có thể đào tạo được nhưng quan điểm và tính cách rất khó để có thể thay đổi.Càng chặt chẽ trong khâu tuyển dụng ban đầu bao nhiêu sẽ càng tiết kiệm được thời gian sau này khi thu nhận ứng viên bấy nhiêu.
Thứ hai, trở thành nhà tuyển dụng chuyên nghiệp: Để trở thành nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, nơi mà bất cứ ứng viên nào cũng muốn làm việc và cống hiến, trước hết doanh nghiệp nên tận dụng cơ hội quảng bá hình ảnh về doanh nghiệp bằng các hoạt động, các thành tích cũng như môi trường làm việc và đãi ngộ tốt tạo hiệu ứng truyền miệng giữa các ứng viên hiện tại và ứng viên tiềm năng. Để xây dựng được hình ảnh như vậy, bản thân doanh nghiệp cũng cần nỗ lực trong việc tạo ra môi trường thân thiện, chuyên nghiệp cho khách hàng nội bộ của mình bằng các chính sách và quy định hợp lý cũng như thường xuyên tiếp xúc, gần gũi với nhân viên để kịp thời nắm bắt những nhu cầu của họ để điều chỉnh và khen thưởng/ xử phạt cho đúng.
Thứ ba, hiểu và đánh giá đúng kết quả làm việc của nhân viên: Như trên đã phân tích, nhân viên rất coi trọng việc doanh nghiệp nhận rõ giá trị của mình và việc đánh giá đúng những cố gắng làm việc của họ có tác động tích cực đến mức độ hài lòng và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống bảng tiêu chuẩn chất lượng và hệ thống đánh giá công việc, hẳng hạn như các bảng hỏi, các thang điểm đo lường kết quả và mức độ hài lòng với công việc hoặc lấy phiếu đánh giá từ các đồng nghiệp có liên quan. Đây là công việc cần phải tiến hành thường xuyên và nghiêm túc, để nhân viên thấy được doanh nghiệp đã tin tưởng và coi trọng họ như thế nào. Về phía doanh nghiệp, những đánh giá trên sẽ là cơ sở để thưởng/ phạt nhân viên cũng như có những sự thay đổi phù hợp để đạt được hiệu quả trong kinh doanh.
Thứ tư, xây dựng chế độ thưởng/ phạt phù hợp: Sau khi đã đánh giá được kết quả làm việc của nhân viên, doanh nghiệp cần thể hiện sự quan tâm của mình đến những đánh giá đó thông qua cơ chế thưởng phạt của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp nên xây dựng cho mình cơ chế thưởng phạt trong chiến lược Marketing nhân sự và truyền thông cho người lao động nắm rõ để có thêm động lực cho họ phấn đấu và hoàn thiện bản thân. Cần có sự linh hoạt trong cơ chế khi áp dụng cả thưởng/ phạt tài chính và phi tài chính. Chẳng hạn, ngoài các khoản tiền thưởng, hiện vật cho cá nhân và đội nhóm xuất sắc, cũng nên áp dụng các phần thưởng là một khóa đào tạo, cơ hội thăng tiến hoặc các phần thưởng thiên về giá trị tinh thần như một buổi tiệc, đi chơi,… Tuy nhiên, theo các chuyên gia, nên tập trung vào các phần thưởng mang tính dài hạn như các khóa đào tạo, cơ hội thăng tiến bởi nó sẽ tăng sự hài lòng và cam kết làm việc của nhân viên đối với doanh nghiệp. Trong quá trình áp dụng, doanh nghiệp cũng nên tìm hiểu mức độ công bằng và sự phù hợp của các phần thưởng/ phạt này đến từng cá nhân bởi mỗi người lại có các nhu cầu khác nhau để có sự điều chỉnh hợp lý nhất.
Thứ năm, nên nâng cao việc giao tiếp và cập nhật thông tin nội bộ trong doanh nghiệp bằng cách tổ chức các buổi gặp gỡ, trao đổi giữa các đồng nghiệp trong phòng hoặc giao lưu giữa các phòng ban khác nhau, vừa để chia sẻ các thông tin, kinh nghiệm trong quá trình làm việc, vừa để các nhà quản lý nhân sự nắm bắt được những ý kiến, nhu cầu của người lao động và cũng là cơ hội để mọi người hiểu nhau hơn, cùng chia sẻ những khó khăn cũng như sẵn sàng giúp đỡ các đồng nghiệp trong công việc và cuộc sống. Ngoài những buổi giao lưu như vậy, các nhà lãnh đạo nhân sự cũng cần khuyến khích nhân viên đưa ra các ý kiến phản hồi về chất lượng quản lý, chất lượng công việc hoặc bất cứ vấn đề gì mà nhân viên quan tâm thông qua hòm thư nội bộ hoặc viết giấy để vào thùng đóng góp ý kiến. Từ đó, nhà quan lý có thể nắm bắt được các thông tin và giải quyết các vấn đề chính đáng cho nhân viên. Đây là một trong những phương pháp đơn giản nhưng lại cực kỳ hiệu quả cho cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động trong việc thấu hiểu và chia sẻ thông tin, đóng góp vào sự phát triển bền vững, minh bạch và công bằng trong nội bộ doanh nghiệp.
- Nhóm giải pháp từ chính phủ
Trong công tác tuyển dụng, chính phủ cần đóng vai trò là cầu nối giữa các doanh nghiệp và người lao động. Chính vì thế, chính phủ cần thường xuyên tổ chức các hội chợ, chương trình xúc tiến việc làm để người lao động và người sử dụng lao động có thể gặp gỡ, tìm hiểu thông tin về nhau giúp ứng viên tìm thấy việc làm và doanh nghiệp tìm được nhân sự phù hợp.
Ngoài ra, chính phủ nên xem xét các chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên trong các doanh nghiệp để có những hiệu chỉnh phù hợp với tình hình việc làm và kinh tế hiện nay của đất nước, đồng thời tạo điều kiện để các doanh nghiệp làm ăn thuận lợi, phát triển quy mô tạo việc làm cho người dân. Có như vậy, nhân viên mới yên tâm làm việc hết mình và doanh nghiệp sẽ chú trọng hơn đến đời sống tinh thần cũng như nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho nhân viên. Thêm nữa, chính phủ nên tổ chức các trung tâm đào tạo tay nghề cho người lao động, các địa điểm trau dồi kỹ năng mềm để nhân viên chuẩn bị hành trang cho công cuộc tìm việc, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng ngày càng cao của doanh nghiệp.
2. Giải pháp quản trị nguồn nhân lực
- Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực
Để hệ thống tiêu chuẩn có thể đạt được hiệu quả, nó phải được các nhân viên nắm vững. Do đó, doanh nghiệp cần có những chương trình đào tạo thường xuyên hơn cho không chỉ các nhân viên ở cấp quản lý mà còn cho các nhân viên phục vụ khác. Nên có những quy định về số lượng chương trình đào tạo trong năm, tổ chức các khóa đào tạo định kỳ cho nhân viên trong toàn doanh nghiệp cũng như các chương trình đào tạo trong từng bộ phận.
Tuy nhiên, phải xác định đúng nhu cầu đào tạo rồi mới tổ chức đào tạo. Cần phải xây dựng những mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo. Các chương trình đào tạo không chỉ tận dụng nguồn lực bên trong mà còn phải sử dụng một số những nguồn lực bên ngoài nhu ý kiến chuyên gia, do nguồn lực bên trong là yếu tố có hạn. Các chương trình đào tạo phải thống nhất với nhau, theo một định hướng chung của tổ chức.
- Giải pháp về thực hiện đánh giá
Bên cạnh việc tổ chức các chương trình đào tạo là tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc. Để việc đánh giá được thực hiện chính xác và hiệu quả, hệ thống các tiêu thức đánh giá cần phải được xây dựng một cách đầy đủ. Không chỉ vậy, công tác đánh giá phải được thực hiện thường xuyên, định kỳ và phải áp dụng phản hồi đối với những kết quả đó. Các phản hồi như khen thưởng cho nhân viên thực hiện tốt công việc, phê bình, phạt các nhân viên không đạt tiêu chuẩn. Các công tác này phải được thực hiện trên phạm vi toàn doanh nghiệp.
Hệ thống các bản mô tả, phân tích công việc phải được xây dựng trên cơ sở sự hỗ trợ của trưởng các bộ phận. Các bản này thống nhất, có sự kết hợp với nhau, thống nhất trong một mối quan hệ chung đó là mục tiêu, định hướng và các chiến lược của doanh nghiệp và phong cách phục vụ chung của toàn doanh nghiệp. Các tiêu chuẩn nên được xác định cụ thể bằng các tiêu chuẩn định lượng, nếu không phải được mô tả cụ thể bằng các câu nói định tính.
Quá trình triển khai thực hiện dựa trên những tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn phục vụ chung của toàn doanh nghiệp, tiến hành đánh giá thường xuyên, hàng ngày. Những tiêu chuẩn đó chính là chỉ tiêu dùng để đánh giá. Các kết quả đánh giá được tổng hợp theo từng ngày, từng tuần và từng tháng. Đây chính là tiêu chí để xác định mức lương, thưởng, thăng chức cũng như thực hiện phạt hay sa thải nhân viên. Không chỉ trưởng các bộ phận đánh giá nhân viên trong bộ phận mình mà các nhân viên trong cùng bộ phận có thể đánh giá chéo nhau.
- Giải pháp xây dựng các chương trình khuyến khích hấp dẫn
Một số giải pháp cụ thể cho các chương trình khuyến khích như “Nhân viên của tháng” và Sinh nhật của nhân viên: xây dựng chương trình với những hoạt động hấp dẫn và có ý nghĩa như: team building; các chương trình văn nghệ có thể do nhân viên thực hiện hoặc có thể mời những ca sĩ chuyên nghiệp hoặc không chuyên (có thể), tạo nên không khí mới cho những buổi tiệc ấy.
Doanh nghiệp cần tạo ra sức hấp dẫn cho các chương trình thi đua bằng giải thưởng tài chính cũng như phi tài chính, như: Tạo sự hấp dẫn hơn cho các chương trình này bằng các quyền lợi cho nhân viên khi đạt các danh hiệu này. Như có những quy định về số lần cụ thể 1 nhân viên đạt được danh hiệu có cơ hội được thăng chức, thưởng hoặc tăng lương. Những nhân viên đạt danh hiệu này nhiều nhất có thể đạt danh hiệu “Nhân viên của năm” và có thể có được những quyền lợi như trên hoặc có cơ hội được đi du lịch trong nước hoặc ra nước ngoài (tùy thuộc vào điều kiện và tình trạng kinh doanh của doanh nghiệp). Tạo được sức hấp dãn mới có thể thu hút được mọi nhân viên tham gia chương trình.
- Kết hợp các hình thức đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính
Bên cạnh các hình thức đãi ngộ bằng tài chính, doanh nghiệp cần sử dụng cả các đãi ngộ phi tài chính, sự kết hợp giữa cả hai hình thức đãi ngộ này sẽ tạo được hiệu quả tốt hơn so với việc chỉ sử dụng một hình thức đãi ngộ. Ví dụ như các chương trình khen thưởng, thi đua, bên cạnh việc thưởng bằng tài chính, doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên thông qua việc tuyên dương họ, có biện pháp khiến họ cảm thấy tự hào khi thực hiện tốt công việc.
Cụ thể, doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình thi đua như “Nhân viên của tháng”, nhân viên nào đạt được danh hiệu này sẽ được tiền thưởng, được tuyên dương và nhân được giấy chứng nhận. Tạo ra sức hấp dẫn cho các chương trình thi đua bằng giải thưởng tài chính cũng như phi tài chính. Ngoài việc tặng thưởng và khen thưởng, doanh nghiệp có thể có những ưu đãi cho nhân viên đạt nhiều danh hiệu “Nhân viên của tháng” như quy định về số lần cụ thể 1 nhân viên đạt được danh hiệu có cơ hội được thăng chức, thưởng hoặc tăng lương. Những nhân viên đạt danh hiệu này nhiều nhất có thể đạt danh hiệu “Nhân viên của năm” và có thể có được những quyền lợi như trên hoặc có cơ hội được đi du lịch trong nước hoặc ra nước ngoài (tùy thuộc vào điều kiện và tình trạng kinh doanh của doanh nghiệp). Tạo được sức hấp dãn mới có thể thu hút được mọi nhân viên tham gia chương trình.
- Nâng cao việc giao tiếp nội bộ
Nâng cao việc giao tiếp giữa các bộ phận và giữa các nhân viên sẽ giúp gạt bỏ những hiểu lầm, những điều còn chưa hợp ý trong khi làm việc, mọi nhân viên sẽ thấy thoải mái hơn và hợp tác với nhau tốt hơn. Doanh nghiệp có thể thực hiện định kì hàng năm tổ chức các hoạt động như hội diễn văn nghệ, thi nấu ăn, thi thể thao, tổ chức tiệc liên hoan vào những ngày lễ lớn. Khuyến khích mỗi nhân viên tham gia ít nhất một nội dung. Tạo không khí vui vẻ, có thi đấu nhưng không có cạnh tranh gay gắt.
- Kết hợp giữa Marketing nội bộ và Marketing bên ngoài doanh nghiệp
Thực hiện Marketing nội bộ đòi hỏi có sự tham gia của không chỉ Ban giám đốc doanh nghiệp, các nhà quản lý mà là tất cả nhân viên trong doanh nghiệp. Marketing nội bộ cũng không thể đứng một mình mà cần kết hợp với các loại hình Marketing khác trong doanh nghiệp. Quá trình triển khai giải pháp đòi hỏi tất cả nhân viên, thuộc mọi bộ phận đều nắm được và cùng góp sức thực hiện các chiến lược Marketing của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên trở thành một nhân viên marketing tại chỗ cho các dịch vụ của doanh nghiệp.
3. Giải pháp cho tình trạng nhảy việc của người lao động
- Giải pháp từ phía doanh nghiệp
Để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám trong doanh nghiệp, doanh nghiệp cần thay đổi tư duy giữ chân nhân viên dài hạn bằng cách đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động, cụ thể như trả lương đúng hạn, có đóng các loại bảo hiểm và xét duyệt tăng lương cho nhân viên theo thời hạn đã đề ra ở từng doanh nghiệp. Thay vì coi nhân viên là người làm công ăn lương, doanh nghiệp nên coi họ như khách hàng nội bộ của mình, đối xử với họ một cách công bằng và thân tình, tránh không khí căng thẳng và áp lực sẽ dẫn đến chất lượng công việc không được đảm bảo và tâm lý ức chế, chán nản.
Doanh nghiệp cần chăm lo quan tâm hơn đến cả nhu cầu công việc đời sống của người lao động bằng các việc làm và hành động thiết thực, chẳng hạn như thường xuyên để ý sửa chữa, thay mới các thiết bị làm việc cho nhân viên, nếu có điều kiện có thể trang bị các máy móc tốt phục vụ cho quá trình làm việc, các điều kiện tối thiểu cho môi trường làm việc, chẳng hạn như ánh sáng, không khí, vệ sinh an toàn,… cũng phải được đáp ứng một cách đầy đủ. Về mặt tinh thần, doanh nghiệp nên tổ chức các cuộc thi, các hoạt động vui chơi nội bộ hoặc giao lưu với các doanh nghiệp khác để củng cố mối quan hệ đoàn kết gắn bó giữa các đồng nghiệp, đồng thời tạo sự thoải mái, thân thiện về tinh thần, trở thành ngôi nhà thứ hai cho các cán bộ công nhân viên.
Doanh nghiệp nên tăng cường vai trò và tiếng nói của Công Đoàn – là tổ chức đại diện cho quyền lợi của người lao động để kịp thời nắm bắt được những nhu cầu và quyền lợi chính đáng của họ, là cầu nối giữa lãnh đạo và nhân viên giúp hai bên hiểu và hợp tác với nhau để đạt hiệu quả công việc cao nhất.
Bên cạnh việc tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động, các doanh nghiệp cần chú ý đế vấn đề đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho họ. Việc làm này không chỉ có lợi cho doanh nghiệp khi nhân viên ngày càng tiến bộ và làm việc tốt hơn, tạo ra chất lượng sản phẩm dịch vụ cao hơn mà còn khiến cho nhân viên cảm thấy hài lòng và tự tin với công việc của mình, nhận rõ giá trị và sự đầu tư của doanh nghiệp đối với mình, từ đó họ sẽ nảy sinh mong muốn được đóng góp công sức của mình vì sự phát triển của doanh nghiệp. Cần lưy ý trong quá trình đào tạo, trước hết phải xác định được nhu cầu đào tạo cũng như những vấn đề và nội dung cần thiết các nhân viên phải nắm được, để từ đó tổ chức các buổi đào tạo nội bộ doanh nghiệp hoặc đến các trung tâm đào tạo có uy tín. Kết thúc quá trình đào tạo cần kiểm tra kiến thức nhân viên đã thu được và theo dõi họ áp dụng chúng vào công việc.
Đồng thời, doanh nghiệp cũng nên chủ động mở rộng cơ hội tiếp xúc với nhiều lĩnh vực và kỹ năng khác nhau cho nhân viên để họ không cảm thấy nhàm chán với công việc của mình và nâng cao tính ham học hỏi, tự trau dồi để hoàn thành tốt công việc được giao.
Để phòng ngừa cho tình trạng “chảy máu” nhân viên tại doanh nghiệp, các cán bộ nhân sự phải luôn xây dựng đội ngũ kế thừa để tránh tình trạng bị động, thiếu người. Đối với các doanh nghiệp nhỏ không có điều kiện để xây dựng đội ngũ này thì ngay trong quá trình làm việc, nên xây dựng các chuẩn mực, quy trình công việc một cách rõ ràng, tăng khả năng thay thế người và không phụ thuộc quá sâu vào một nhân viên nào, đồng thời giảm thiểu thời gian thích nghi của nhân viên mới đối với công việc. Hoặc cũng có thể tính đến giải pháp tuyển dụng các sinh viên mới ra trường. Họ là những con người năng động, nhiệt huyết và dễ dàng thích nghi với công việc và môi trường mới. Hơn nữa, với những sinh viên mới ra trường, doanh nghiệp hoàn toàn có thể uốn nắn họ theo chiến lược phát triển của mình, đầu tư giúp họ phát triển và hoàn thiện bản thân, chắc chắn họ sẽ là những nhân viên tích cực, năng động sáng tạo và do mới ra trường, chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc nên họ có xu hướng ở lại doanh nghiệp đầu tiên lâu hơn để học hỏi những kinh nghiệm từ những người đi trước.
- Giải pháp từ phía các cơ quan quản lý Nhà nước
Nhà nước nên đóng vai trò là người định hướng, hỗ trợ doanh nghiệp trong việc đào tạo nhân lực, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để hạn chế tình trạng nhảy việc trong doanh nghiệp bằng cách tổ chức các buổi hội thảo, chuyên đề, xuất bản các sách hướng dẫn cũng như kinh nghiệm của các doanh nghiệp đã thành công trong việc giữ chân nhân viên.
Các vấn đề về chính sách, thông tin pháp luật về luật lao động cũng cần được phổ biến một cách rộng rãi đến từng doanh nghiệp và người lao động thông qua các phương tiện truyền thông đại chúng hoặc các văn bản hướng dẫn cụ thể. Nên công bố các thông tin về thị trường lao động hiện nay để người sử dụng lao động và người lao động nắm được và đặt ra được những kế hoạch, mục tiêu cho riêng mình. Hơn nữa, việc phổ biến các thông tin pháp luật sẽ giúp cho hai bên hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình trong quá trình kí kết hợp đồng và làm việc tại doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, nhà nước cũng cần hoàn thiện hệ thống Luật lao động để phù hợp hơn với tình hình thực tế hiện nay do Việt Nam đang hội nhập rất nhanh vào môi trường kinh doanh quốc tế do đó cần những điều chỉnh kịp thời để có thể bảo vệ được quyền lợi cho người lao động trong và ngoài nước.
Nguồn: Nguyễn Hoàng và cộng sự (2014), Marketing nhân sự, NXB Thống kê.
26 Th11 2021
26 Th11 2021
13 Th11 2021
13 Th11 2021
13 Th11 2021
24 Th11 2021