Đặc thù và chính sách của quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh quốc tế

1. Đặc thù của quản trị nguồn nhân lực trong các công ty kinh doanh quốc tế

Hoạt động kinh doanh của các công ty đa quốc gia diễn ra ở các nước khác nhau, vì vậy sự khác biệt về môi trường kinh doanh của mỗi nước như hệ thốgn văn hoá, chính trị, luật pháp và kinh tế… thường xuyên tác động làm cho doanh nghiệp nội địa. Sự khác biệt về môi trường có ảnh hưởng khác nhau đối với chức năng của QTNNL. Sau đây là một vài ví dụ:

• Tuyển chọn phải phù hợp với luật lao động của nước sở tại. Luật lao động ở các quốc gia khác nhau vì vậy ở Mỹ có luật không phân biệt đối sử đối với các nhân công thuộc chủng tộc khác nhau, nên trong tuyển trọng nhân sự công ty cần lưu ý để không vi phạm.
• Đào tạo và phát triển: Chương trình đào tạo tay nghề và phát triển kỹ năng cần phải được thiết kế phù hợp với tình hình thực tiễn ở các quốc gia khác nhau.
• Chính sách thu nhập: Mức thù lao lao động là hết sức khác nhau giữa các quốc gia khác nhau. Các công ty đa quốc gia cần có chính sách nhân sự nhất để tận dụng triệt để sự chênh lệch

về mức thu nhập nhằm giảm chi phí sản xuất và kinh doanh để có lợi thể cạnh tranh. Mức thù lao trung bình ở một số quốc gia chỉ rõ sự chênh lệch lớn trong mức trả lương trên thế giới

Khác với các doanh nghiệp kinh doanh nội địa, một bộ phận nhân viên của công ty đa quốc gia làm việc ở nước ngoài, vì vậy thu nhập của họ ngoài mức lương cơ bản còn bao gồm nhiều khoản khác như phụ cấp xa nhà, sự bất tiện, căng thẳng về tâm lý khi sống trong một môi trường văn hoá không quen thuộc và khó khăn trong việc sắp xếp chỗ ăn ở cho gia đình. Các nội dung trên sẽ được thảo luận chi tiết ở phần sau.

2. Chính sách nhân sự quốc tế

Cách thức tuyển trọng nhân viên hoạt động ở nước ngoài của mỗi công ty đã quốc gia là khác nhau. Một số công ty đa quốc gia chỉ lựa chọn những người chính quốc đảm nhiệm vị trí quan trọng ở các chi nhánh nước ngoài, nhưng các doanh nghiệp khác lại tuyển những người có quốc tịch ở nước sở tại hoặc những người có quốc tịch thứ ba mà không phải là người ở nước sở tại và cũng không phải là người chính quốc.

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn chính sách nhân sự như: nền văn hoá đất nước xuất phát của doanh nghiệp, mức độ tham gia hoạt động kinh doanh quốc tế, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp và loại ngành kinh doanh. Chính sách vị chủng, chính sách đa tâm và chính sách địa tâm là ba cách tiếp cận chủ yêu trong tuyển chọn nhân viên làm việc ở nước ngoài. Trong các chương trước, chúng ta đã xem xét các chiến lược mà doanh nghiệp đã áp dụng trong kinh doanh quốc tế.  Chiến lược kinh doanh khác nhau, do đó   doanh nghiệp  thực hiện chiến lược quốc tế yêu

cầu phải xây dựng một hệ thống quản lý không chính thức để chuyển tải thông tin trong nội bộ doanh nghiệp bảo đảm sự hợp tác rất cao và duy trì giá trị văn hoá doanh nghiệp ở tất cả các chi nhánh. Xuất phát từ yêu cầu trên, doanh nghiệp này thường áp dụng chính sách nhân sự vị chủng.

a. Chính sách nhân sự vị chủng

Đây là chính sách nhân sự vị chủng chỉ tuyển chọn người có quốc tịch từ nước chính quốc vào các vị trí công việc của các chi nhánh ở nước ngoài. Các doanh nghiệp này muốn giữ khả năng kiểm soát chặt chẽ đối với các quyết định ở văn phòng chi nhánh nước ngoài và đưa ra chính sách thiết kế cho công việc ở từng chi nhánh, vì vậy họ cho rằng chỉ có người có cùng quốc tịch sẽ trung thành và giúp doanh nghiệp thực hiện sự kiểm soát thống nhất. Tuy nhiên, trên thực tế các doanh nghiệp chỉ áp  dụng chính sách này đối với  các   vị  trí quản  lý cao   nhất tại các chi nhánh nước ngoài. Nếu doanh nghiệp áp dụng    chính sách nhân   sự vị  chủng ở   cấp quản lý thấp   hơn thường không đạt hiệu quả.

Ưu điểm của chính sách vị chủng:

• Thứ nhất: Khắc phục sự thiếu hụt   cán bộ quản lý có trình  độ cao ở các  nước đang phát triển và các nước công nghiệp mới.

• Thứ hai: Chính sách vị chủng giúp doanh nghiệp tái tạo các hoạt động kinh doanh ở nước ngoài theo đúng hình ảnh hoạt động của doanh nghiệp tại nước chủ nhà. Đặc biệt cán bộ quản lý cấp cao tại văn phòng chi nhánh nước ngoài, họ có xu hướng truyền bá văn hoá doanh nghiệp, bản sắc riêng của doanh nghiệp vào các văn phòng chi nhánh. Chính sách này rất quan trọng đối với các doanh nghiệp coi văn hoá doanh nghiệp là một trong các nhân tố quan trọng để duy trì lợi thể so sánh trong cạnh tranh. Người lãnh đạo các chi nhánh sẽ là cầu nối giữa doanh nghiệp và các chi nhánh trong việc giữ gìn bản sắc riêng của doanh nghiệp.

Duy trì văn hoá doanh nghiệp có vai trò quan trọng đối với sự thành công khi các chi nhánh quốc tế trong doanh nghiệp tương đối phụ thuộc lẫn nhau. Chẳng hạn các hoạt động của một chi nhánh doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thời trang phụ thuộc nhiều vào hình ảnh hoạt động của doanh nghiệp. Trong điều kiện đó, sự hiểu biết và kinh nghiệm của các cán bộ quản lý tại đại bản doanh của doanh nghiệp có giá trị lớn trong việc tạo ra và giữ gìn bí quyết kinh doanh.

• Thứ ba: Một số doanh nghiệp cho rằng các cán bộ quản lý của văn phòng ở trụ sở chính được cử sang công tác tại chi nhánh sẽ giám sát để bảo vệ quyền lợi của công ty tốt hơn là những người ở nước sở tại. Các doanh nghiệp Nhật Bản là điển hình trong vịec điều động cán bộ quản lý người Nhật vào các chi nhánh nước ngoài theo dõi các vấn đề quan trọng và báo cáo lại cho văn phong trụ sở chính. Các doanh nghiệp hoạt động ở quốc gia có tính dân tộc chủ nghĩa cao, cũng như các doanh nghiệp thường lo ngại có gián điệp kinh tế cũng thường áp dụng chính sách này.

Nhược điểm của chính sách nhân sự vị chủng

• Thứ nhất: Các doanh nghiệp áp dụng chính sách này thì chi phí sẽ cao hơn vì phải cử cán bộ đi công tác ở nước ngoài. Ngoài tiền lương cơ bản, doanh nghiệp còn phải chi phí thêm trong phần phúc lợi và trợ cấp như chi phí về bảo hiểm y tế và an ninh xã hội ở môi trường sống không quen thuộc và khó khăn, chi phí cho việc chuyển nơi công tác, những chi phí chuyển chỗ ở cho toàn bộ gia đình họ. Những chi phí này làm tổng chi phí cho các cán bộ quản lý công tác ở hải ngoại tăng lên vài lần so với mức trả thù lao thông thường. Người đi công tác nước ngoài còn phải chịu áp lực của sự khác biệt văn hoá, phải xa người thân và bạn bè một thời gian dài. Những khó khăn nêu trên có thể dẫn dến thất bại của các nhà quản lý công tác tại các chi nhánh ở nước ngoài.
• Thứ hai: Áp dụng chính sách nhân sự vị chủng có thể tạo ra khoảng cách đối với nhân viên địa phương trong các chi nhánh. Cán bộ quản lý được công ty cử sang công tác tia chi nhánh co thể tạo ra một hình ảnh “ngoại” của chi nhánh. Các nhân viên địa phương có thể cảm thấy người quản lý của họ không thật sự hiểu nhu cầu và tâm tư của họ vì anh ta đến từ một nền văn hoá khác. Thực tế điều này đã xảy ra vì cán bộ quản lý ở nước ngoài không hội nhập được với văn hoá nước sở tại, họ cũng không thể hiểu được những nhu cầu không chỉ của nhân viên người địa phương mà cả của khách hàng người địa phương.

b. Chính sách nhân sự đa tâm

Chính sách đa tâm là chính sách nhân sự trong đó các hoạt động ở chi nhánh nước ngoài của doanh nghiệp do người khác sở tại điều hành.

Các doanh nghiệp thực hiện chính sách nhân sự đa tâm sẽ lựa chọn người nước ngoài sở tại làm việc ở chi nhánh tại quốc gia đó. Các doanh nghiệp thường áp dụng chính sách đa tâm đối với các nhân viên làm việc trực tiếp. Cách tiếp cận này rất phù hợp với doanh nghiệp duy trì sự hoạt động độc lập của các chi nhánh nước ngoài ở một mức độ nhất định. Cán bộ quản lý người sở tại được phép vận hành chi nhánh theo cách mà họ cho là phù hợp. Công ta đa quốc gia thường thực hiện chương trình   đào tạo  cấp tốc cho cán bộ quản lý người địa phương. Chương trình đào  tạo được tổ chức ở trụ sở chính của doanh nghiệp trong một thời gian nhất định cung cấp hiểu biết về văn hoá doanh nghiệp và thực tiễn kinh doanh đã được quy chuẩn của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp áp dụng chính sách tuyển dụng này rất coi trọng trình độ quản lý và hiểu biết môi trường kinh doanh địa phương của nhân viên nước sở tại. Những kiến thức thu được từ khoá đào tạo sẽ giúp cho họ làm việc hiệu quả hơn nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh của chi nhánh đó.

Ưu điểm của chính sách đa tâm:

• Thứ nhất: So với chính sách nhân sự vị chủng, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm chi phí trong việc tuyển chọn nhân viên làm việc ở hải ngoại như mức trả lương cho nhân viên người địa phương ở quốc gia có múc thu nhập thấp, và các chi phí liên quan đến việc cử cán bộ quản lý công tác ở hải ngoại. Các công ty có khả năng tài chính không lớn thường áp dụng chính sách nhân sự đa tâm.
• Thứ hai: Cán bộ quản lý cấp cao của chi nhánh là người địa phương sẽ có quyết định kinh doanh hiệu quả vì họ quen thuộc với môi trường kinh doanh và hiểu biết sâu sắc về văn hoá của thị trường địa phương. Những cán bộ quản lý quen thuộc với thực tiễn kinh doanh địa phương, hiểu ngôn ngữ biểu cảm và ngôn ngữ nói nên họ quan hệ thân thiết với nhân viên của chi nhánh và không cần phải khắc phục bất kỳ một rào cản văn hoá nào để hiểu nhu cầu của nhân viên mình cũng như nhu cầu của khách hàng và những người cung cấp.

Nhược điểm:

Hạn chế chủ yếu của chính sách đa tâm có thể làm cho doanh nghiệp kiểm soát hoạt động của chi nhánh khó khăn hơn. Khi một doanh nghiệp cử cán bộ quản lý người bản địa phương đó, họ phải chịu một rủi ro khi chi nhánh trở thành một đơn vị kinh doanh độc lập với các chi nhánh nước ngoài khác.

Doanh nghiệp áp dụng chính sách nhân sự này sẽ thành công khi kinh doanh của các chi nhánh ở các thị trường khác nhau có mục tiêu độc lập nhau vì cán bộ quản lý người địa phương am hiểu thị trường địa phương hơn. Doanh nghiệp theo đuổi chiến lược toàn cầu không nên thực hiện chính nhân sự này vì khi đó các chi nhánh của doanh nghiệp không có sự hội nhập, chia sẻ hiểu biết  và khuếch trương một hình ảnh chung của doanh nghiệp. Trong trường hợp đó doanh nghiệp sẽ không thực hiện được chiến lược của mình.

c. Chính sách nhân sự địa tâm

Chính sách địa tâm là chính sách nhân sự trong đó các hoạt động kinh doanh ở chi nhánh nước ngoài của doanh nghiệp do các nhà quản lý có trình độ tốt nhất điều hành, bất kể họ thuộc quốc tịch nào.

Các doanh nghiệp thực hiện chính sách nhân sự địa tâm sẽ tuyển chọn người có trình độ cao từ nước sở tại, từ chính quốc, hay từ một nước thứ ba. Sự lựa chọn phụ thuộc chủ yếu vào những nhu cầu nhất định của hoạt động kinh doanh và năng lực của cán bộ quản lý. Các doanh nghiệp thường áp dụng chính sách nhân sự này để tuyển cán bộ quản lý cao cấp.

Ưu điểm của chính sách địa tâm: Chính sách địa tâm giúp các công ty phát triển đội ngũ nhà quản lý mang tính toàn cầu, có khả năng điều chỉnh một cách dễ dàng trước bất kỳ một môi trường kinh doanh nào – đặc biệt là đối với những khác biệt văn hoá. Các doanh nghiệp quốc tế thực hiện chính sách địa tâm sẽ phá bỏ rào cản quốc gia chủ nghĩa giữa các nhà quản lý trong một chi nhánh cũng như giữa các chi nhánh khác nhau. Chính điều này giúp cho các nhà quản lý của doanh nghiệp nắm bắt kịp thời các cơ hội kinh doanh.

Nhược điểm của chính sách địa tâm: doanh nghiệp thực hiện chính sách địa tâm sẽ phải chi phí cao hơn trong việc tuyển nhân sự so với việc thực hiện các chính sách nhân sự vị chủng và đa tâm. Thực  hiện chính sách này, doanh nghiệp cần tìm được những nhà quản lý  cấp cao có khả năng thích ứng với các nền văn hoá khác nhau và có năng lực làm việc một cách hiệu quả trong công việc quản lý. Doanh nghiệp phải trả mức lưlơng cao hơn nhiều cho những cán bộ quản lý như vậy vì số người có đủ tiêu chuẩn kể trên rất ít. Hơn thế nữa, doanh nghiệp cần chi phí thêm cho việc điều động các cán bộ quản lý và gia đình của họ từ chi nhánh này sang chi nhánh khác, thường khoảng vài lần mỗi năm.

Trên thực tế không có doanh nghiệp nào chỉ thực hiện một chính sách nhân sự mà các doanh nghiệp thường thực hiện kết hợp các chính sách nhân sự kể trên.