Đào tạo nhân sự – HKT Consultant

Đào tạo là một nhân tố then chốt trong việc phát triển nguồn nhân lực, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp góp phần tăng sức cạnh tranh cúa doanh nghiệp trên thị trường. Chuẩn bị đội ngũ nhân sự có trình độ, được đào tạo bài bản và sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu của nhà quản lý là chìa khóa quan trọng để rút ngắn khoảng cách cung – cầu nhân sự trên thị trường. Đào tạo làm nâng cao kĩ năng và những kiến thức cần thiết cho nhân viên để họ thực hiên tốt công việc của mình. Không những thế mà qua việc đào tạo, doanh nghiệp cũng nâng cao được mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc và nâng cao hiệu quả làm việc của họ bởi vì nhờ có đào tạo, nhân viên có thể nâng cao kiến thức, các kỹ năng mới, giúp họ tránh được sự đào thải của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp biết cách đào tạo nhân viên và tạo điều kiện cho họ học tâp, rèn luyện, phát triển sẽ thu hút được nhiều lao động tiềm năng mong muốn làm việc cho doanh nghiệp. Vấn đề đào tạo nhân lực cũng rất cần sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp, điều này thể hiện ở nhiều mặt và từng vấn đề cụ thể như khuyến khích vật chất, tinh thần, trang bị cơ sở vật chất phục vụ đào tạo và cả chi phí cho bộ phận làm công tác đào tạo… Sự quan tâm của lãnh đạo còn được thể hiện ở chế độ chính sách đối với giáo viên giảng dạy nhằm khuyến khích và tạo động lực để họ phát huy năng lực và nâng cao hiệu quả đào tạo.

Tuy nhiên rất ít nhà quản lý nhận ra được sức mạnh của việc đào tạo với vai trò là một công cụ Marketing hiệu quả của doanh nghiệp. Berry và Parasuraman (1992) cho rằng đào tạo giúp nâng cao hiệu quả của việc Marketing nội bộ như: thu hút, phát triển, động viên và giữ chân nhân tài. Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và công sức không chi của doanh nghiệp mà cả người lao động, vì thế cần phải có kế hoạch cụ thể, tránh lãng phí.

Đào tạo có thể dưới nhiều hình thức khác nhau như đào tạo lớp học, đào tạo trực tuyến, đào tạo qua video và đào tạo thực tế. Nhà quản lý cấp trung có thể làm vai trò của một giáo viên trong việc đào tạo những lao động mới. Tuy nhiên, rất nhiều các doanh nghiệp không đánh giá cao vai trò của các quản lý cấp trung khi họ ở vị trí giáo viên hướng dẫn. Berry và Parasuraman (1992) cũng cho rằng khả năng giảng dạy là một trong những tiêu chí quan trọng nên được quan tâm khi tuyển dụng các nhà quản lý cấp trung, vì họ là người đã tham gia vào những tình huống thực tế.

Đào tạo giúp nâng cao tinh thần làm việc và tăng thêm sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Nhờ đó mà nhân viên sẽ nhận thức rõ hơn về tầm nhìn và mục tiêu mà doanh nghiệp muốn hướng đến. Không những vậy, đầu tư cho đào tạo nhân lực là là yếu tố để nhân viên biết rằng doanh nghiệp rất quan tâm đến họ và sẵn sàng đầu tư vì sự phát triển của họ. Đặc biệt, trong thời gian khó khăn, đào tạo có thể được xem như là một chất xúc tác để làm giảm sự lo lắng của nhân viên và thúc đẩy họ bằng lòng đảm nhận một vai trò mới theo kỳ vọng của doanh nghiệp. Đào tạo cũng chứng minh cho những lao động tiềm năng và những doanh nghiệp khác thấy rằng doanh nghiệp là một nơi tuyệt vời để làm việc và hợp tác kinh doanh.

Đặc biệt, đào tạo nhân viên mới ngoài việc quan tâm đến những vấn đề trên và những kiến thức chuyên môn, kỹ năng thì doanh nghiệp cũng cần tạo cho họ cảm giác thân thiện khi mới gia nhập doanh nghiệp, giúp họ hòa đồng với tập thể, có chính sách và hỗ trợ những nhân viên này phát triển nghề nghiệp thì đã là rất thành công trong việc đào tạo nhân viên mới. Giúp nhân viên nhanh chóng hòa đồng với tập thể sẽ nâng cao tinh thần đoàn kết của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp và điều này sẽ làm cho các nhân viên hiểu nhau hơn, dễ dàng phối hợp trong công việc để đạt được hiệu quả cao.

Bằng chứng về một cuộc khảo sát hơn 1.000 doanh nghiệp có quy mô lớn và vừa ở Mỹ của Hiệp hội quản lý Mỹ đưa ra cho thấy trong thời kỳ giảm quy mô, những doanh nghiệp tăng ngân quỹ cho đào tạo là 75% thì lợi nhuận của họ cũng sẽ tăng nhiều hơn so với những doanh nghiệp cắt giảm chi phí cho đào tạo (AMA, 1996). Một cuộc khảo sát tương tự ở 100 doanh nghiệp Đức suốt 7 năm đã chỉ ra rằng đầu tư vào nhân lực là một công cụ đầy sức mạnh và mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp trong tình hình thị trường như hiện nay.

Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo cũng rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Cùng với công tác giảng dạy, nó cho thấy hiệu quả của việc đào tạo. Doanh nghiệp cần bố trí những công việc phù hợp cho người lao động để họ phát huy hết khả năng của mình và tạo ra được năng suất lao động cao. Việc bố trí không đúng vị trí, không phù hợp với năng lực, trình độ sẽ làm họ không có điều kiện phát huy những điểm mạnh của mình và phá hủy hiệu quả của khâu giảng dạy trước đó. Chính vì vậy doanh nghiệp cần phải cân nhắc kỹ lưỡng và đưa ra những quyết định phù hợp nhất có thể.

Khủng hoảng lao động có nghĩa là doanh nghiệp không thể tuyển đủ nhân viên có chất lượng cho một công việc cụ thể. Lúc này doanh nghiệp bắt buộc phải sử dụng nguồn nhân lực có sẵn của mình để họ xử lý những công việc mới hoặc để nhân viên đảm nhận thêm nhiệm vụ. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có những nhân viên không phù hợp với vị trí hiện tại của họ nhưng họ sẽ phát triển mạnh ở một vai trò khác. Trong trường hợp này, một “chương trình thực tập” sẽ hữu ích cho doanh nghiệp. Nhân viên có thể quan sát những người làm việc cùng họ ở công việc khác để biết được nhiều hơn về tính chất và nội dung công việc của đồng nghiệp. Nhờ đó mà doanh nghiệp có thể dễ dàng thấy được vị trí nào phù hợp với một nhân viên.

Southwest Airlines đã tổ chức thành công chương trình “Walk a mile” (Đi bộ một dặm), trong chương trình này bất kì nhân viên nào cũng có thể làm được công việc của người khác trong một ngày. Theo con số mới nhất, 75% trong số 20.000 lao động ở Southwesst Airlines đã tham gia chương trình “trao đổi công việc” này.

Việc chú trọng cho đào tạo nhân lực tại Việt Nam không chỉ là một công cụ hữu ích giúp các doanh nghiệp nâng cao lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ nhờ thu hút được nhiều người tài mà còn giúp nâng cao chất lượng nhân lực cho đất nước. Trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập như hiện nay, các doanh nghiệp luôn hết sức quan tâm đến việc đào tạo cho đội ngũ nhân viên của mình. Nhưng liệu điều này có mang lại hiệu quả tỷ lệ thuận với những nỗ lực họ bỏ ra hay không và đào tạo có thu hút, giữ chân nhân tài hay không mới là một vấn đề cần được các nhà quản lý xem xét. Thực tế, quá trình đào tạo nhân lực ở Việt Nam hiện nay thu được hiệu quả chưa cao như kỳ vọng của các doanh nghiệp, thể hiện qua hiệu quả công việc của nhân viên. Kết quả này là hoàn toàn dễ hiểu vì chất lượng đào tạo luôn phải đến từ 2 phía – doanh nghiệp và người lao động chứ không chỉ riêng từ sự quan tâm, chỉ đạo của Trung ương, sự đầu tư của doanh nghiệp hay là những nỗ lực của người lao động.

Nói chung, vấn đề đào tạo là một quá trình lâu dài chứ không thể mang lại hiệu quả ngay, các doanh nghiệp cần kiên trì và đầu tư hợp lý để thu được những lợi ích đáng có. Ngoài ra, hình thức và phương pháp đào tạo hiệu quả có thể giúp doanh nghiệp nhìn nhận được những nhân tài, những nhà quản lý giỏi trong tương lai.

Nguồn: Nguyễn Hoàng và cộng sự (2014), Marketing nhân sự, NXB Thống kê.

Đăng nhập