Nhân sự

Mục tiêu của hệ thống tiền lương và các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

Posted on by admin

1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương 

Hệ thống tiền lương được xây dựng trong doanh nghiệp phải nhằm đạt được bốn mục tiêu cơ bản:

– Thu hút nhân viên

–  Duy trì những nhân viên giỏi

– Kích thích, động viên nhân viên

– Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

1.1 Thu hút nhân viên:

Ứng viên đi tìm việc thường  không biết mức lương chính xác cho những công việc tương tự, họ thường khó so sánh về mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hay tính thách thức, thú vị của công việc. Với mức lương đề nghị khi tuyển dụng đó là  yếu tố cơ bản để ứng viên quyết định có làm ở doanh nghiệp hay  không, lương càng cao càng có khả năng thu hút nhân viên giỏi.

1.2  Duy trì những nhân viên giỏi

Để duy trì nhân viên  giỏi ngoài  mức lương cao còn  phải  thực  hiện công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi không công bằng, nhân viên sẽ cảm thấy : khó chịu,  bị ức chế, chán nản và dễ rời bỏ doanh nghiệp.

Tính công bằng thể hiện:

–  Phân công công việc, đánh giá mức độ thực hiện công việc

–  Không phân biệt giới tính, dân tộc

–  Màu da, nguồn gốc gia đình

2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả tiền lương rất đa dạng, phong phú, và có thể phân thành các nhóm và được biểu hiện qua sơ đồ 5.7:

2.1  Căn cứ vào bản thân doanh nghiệp

Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng. Hầu hết các doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Có rất nhiều phương pháp đánh giá công việc:

4.1.1  Phân tích công việc và mô tả công việc

Để đánh giá được công việc một cách khách quan, cần phải dựa trên các phương pháp phân tích khoa học, từ những dữ kiện này sẽ phác họa lên bản mô tả chi tiết công việc quy định các kỹ năng, quy định các hoạt động hàng ngày, trách nhiệm, cố gắng, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác.

4.1.2  Đánh giá công việc

Để đánh giá được công việc, cần phải lựa chọn những yếu tố căn bản để có thể đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc. Việc đánh giá công việc dựa vào những mục tiêu sau đây:

–  Xác định cấu trúc công việc trong tổ chức.

–  Mang đến sự bình đẳng trong công việc.

–  Triển khai những thứ bậc công việc làm căn cứ cứ trả lương.

–  Đạt được sự nhất trí giữa cấp quản trị và nhân viên

+ Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần đánh giá:

* Kỹ năng

  • Yêu cầu lao động trí óc.
  • Mức độ phức tạp của công việc.
  • Các phẩm chất cá nhân cần thiết.
  • Khả năng ra quyết định, đánh giá.
  • Kỹ năng quản trị.
  • Các kiến thức về giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc.
  • Các kỹ năng xã hội.
  • Khả năng hòa đồng với người khác.
  • Khả năng thực hiện những công việc chi tiết.
  • Khả năng thực hiện.
  • Sự khéo léo tay chân
  • Khả năng bẩm sinh.
  • Tính linh hoạt, tháo vát, kinh nghiệm .

* Trách nhiệm:

  • Tiền bạc, khen thưởng tài chính, sự cam kết trung thành.
  • Ra quyết định.
  • Kiểm soát, lãnh đạo người khác.
  • Kết quả tài chính.
  • Quan hệ với cộng động, khách hàng.
  • Tính chất phụ thuộc, chu đáo – chất lượng công việc.
  • Vật liệu, dụng cụ, tài sản.
  • Chính sách của doanh nghiệp.
  • Đầy đủ thông tin.

*  Cố gắng:

  • Yêu cầu thể lực.
  • Yêu cầu về trí óc.
  • Quan tâm đến những điều chi tiết.
  • Áp lực của công việc.
  • Những yêu cầu cần quan tâm khác

*  Điều kiện làm việc: Điều kiện công việc, các rủi ro khó tránh

Bảng trên, trình bày cụ thể việc xếp hạng này đối với các công việc của những người sử dụng máy computer, trước hết nhà quản trị cần phân tích và đánh giá về các yêu cầu trí óc. Đối với việc sử dụng trí óc thì chuyên viên phân tích hệ thống sử dụng nhiều nhất, kế đến là nhân viên thảo chương trình, sau đó đến điều hành viên và cuối cùng là nhân viên nhập dữ liệu.

2.2   Căn cứ vào bản thân nhân viên

– Thực hiện công việc, năng suất.

– Kinh nghiệm

– Thâm niên.

– Khả năng thăng tiến.

– Sự ưa thích cá nhân.

– Thích thú vị trí xã hội, điều kiện yêu cầu.

– Mức độ an toàn trong trả lương.

– Thời gian làm việc.

– Mức độ làm việc (đều đều, đơn điệu).

– Các yếu tố khác – nhiều doanh nghiệp còn xét cả về mặt ảnh hưởng của chính trị, v.v…

2.3   Môi trường công ty

Chính sách và bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến chế độ lương bổng.

– Một số doanh nghiệp  muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao hơn các công ty khác. Trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả.

– Một số doanh nghiệp khác lại áp dụng mức lương hiện hành nghĩa là mức lương mà đại đa số công ty đang áp dụng.

– Có doanh nghiệp  lại áp dụng trả lương thấp hơn mức lương hiện hành. Đó là vì tại công ty này đang lâm vào tình trạng  tài chính khó khăn, công việc đơn giản  không đòi hỏi nhiều về kỹ năng .v.v…

Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một cơ cấu mà nhiều tầng nấc trung gian trong bộ máy tổ chức quản trị thì thường chi phí quản lý rất lớn do đó cơ cấu tiền lương sẽ bị giảm đối với những nhân viên thừa hành.

2.4   Thị trường lao động

Với tư cách là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập thì mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến lợi nhuận. Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế của xã hội, mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến những vấn đề của xã hội đang xảy ra bên ngoài doanh nghiệp. Do đó, khi nghiên cứu về định mức tiền lương, doanh nghiệp còn phải quan tâm đến các vấn đề lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, các tổ chức công đoàn, xã hội, nền kinh tế và cả đến hệ thống pháp luật v.v… Chỉ riêng về yếu tố luật pháp, chính sách lương bổng cũng phải tuân theo luật lệ của nhà nước.